Szef rozstał się z pracownikiem, ale ten nie zgodził się z podstawą wypowiedzenia.
Zaskarżył ją do sądu i po pierwszej rozprawie doszło między stronami do ugody, dzięki której pracodawca, jeden z naszych czytelników, przystał na porozumienie stron i zrekompensowanie podwładnemu nagłego pożegnania odszkodowaniem.
Teraz ma problem, jak zmienić podstawowy dokument tej osoby, jakim jest świadectwo pracy.
Wszystko wolno
Ugoda sądowa czy pozasądowa, czyli zanim dojdzie do rozprawy przed sądem pracy, to niewątpliwie bardziej pokojowa forma zakończenia sporu między pracodawcą i pracownikiem. Jej przyjęcie dopuszcza art. 917 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy.
Właściwie może dotyczyć wszelkich przyczyn tego rozstania lub innych kwestionowanych zagadnień związanych z wcześniejszą współpracą.
Najczęściej jednak odnosi się do sposobu pożegnania. Dzięki temu w ugodzie strony przekształcą nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tzw. dyscyplinarkę, na rozwiązanie angażu w drodze porozumienia.
Tym bardziej dopuszczalne jest zastąpienie takim konsensusem zwykłego wymówienia dokonanego z inicjatywy szefa.
Co zatem powinna zawierać ugoda o zakończeniu współdziałania? Strony mogą ją dowolnie ukształtować, ale zazwyczaj obejmuje to ustalenia odnoszące się do podstawowych elementów, i to ujętych w formie pisemnej:
- zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę,
- zachowania daty rozwiązania umowy o pracę,
- cofnięcia przez pracodawcę oświadczenia woli o dyscyplinarnym rozwiązaniu umowy o pracę czy o wypowiedzeniu angażu w związku z tzw. zwolnieniami grupowymi,
- wszelkich rozliczeń między stronami, np. wypłaty odszkodowania przez pracodawcę za niezgodne z przepisami zwolnienie, zwrotu sprzętu służbowego przez pracownika, np. telefonu czy auta, spłaty przez niego pożyczki z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
- świadectwa pracy.
Kilka wskazówek
I właśnie ten ostatni punkt może nastręczać porozumiewającym się sporo trudności. A dotyczy to treści, formy poprawiania tego dokumentu oraz terminów i zasad jego wydania.
Najmniej problemów po ugodzie sądowej czy pozasądowej pracodawca powinien mieć z treścią tego zaświadczenia, bo zmiana obejmuje ust. 3 wzoru świadectwa pracy, czyli wpisanie innego trybu rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 30 § 1 k.p.
U czytelnika będzie to porozumienie stron, czyli art. 30 § 1 pkt 1 k.p., zamiast rozwiązania angażu za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, czyli art. 30 § 1 pkt 2 k.p.
Wątpliwość dotyczy też tego, czy szef po takim porozumieniu wystawia zupełnie nowy dokument, eliminując stary z akt osobowych pracownika, i czy w tym nowym wspomina o okolicznościach, w jakich doszło do takiej zmiany.
Z pewnością pracodawca musi sprostować świadectwo, bo zawiera ono zmienioną treść, głównie o trybie rozstania z podwładnym.
Co prawda rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm.) nie dostrzega ugody sądowej czy pozasądowej jako podstawy prostowania dokumentów o przebiegu i zakończeniu zatrudnienia, ale można do niej próbować odpowiednio stosować jego § 5 i 6.
To oznacza konieczność wydania nowego formularza, tak jak ma to miejsce po prawomocnym orzeczeniu sądu o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania za niezgodne z przepisami wypowiedzenie angażu lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. W
takiej sytuacji, też na żądanie zatrudnionego, szef uzupełnia wydane mu świadectwo o dodatkową informację o tym orzeczeniu. Ponadto wystawia go nie później niż w ciągu trzech dni od uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie.
Ustalenia to podstawa
Czy w takim razie przy ugodzie z byłym pracodawcą pracownik też mógłby się tego domagać? Wiele zależy od tego, czy w tym porozumieniu strony przewidziały taką ewentualność. Jeżeli jednak konsensus obejmował treść, sposób i terminy wydania tego zaświadczenia, takie żądanie pracownika będzie nadmierne.
Inaczej stanie się, gdy te postanowienia między stronami nie zapadły. I nie ma tu znaczenia, czy o nich po prostu zapomniały, czy je świadomie pominęły.
Wówczas zarówno uzupełnienie treści świadectwa, np. w jego pkt 6 o informację, że wystawiono je na podstawie ugody sądowej zawartej w określonym dniu i dotyczącym sposobu rozwiązania umowy o pracę, jak i żądanie pracownika, aby otrzymać je w ciągu trzech dni, będzie w pełni uzasadnione.
Komentuje Anna Telec, radca prawny, prowadzi Kancelarię Prawa Pracy
Przy ugodzie sądowej pracodawca zobowiązuje się wydać nowe świadectwo pracy ze zmienionym trybem w czasie określonym w tym porozumieniu. Nie obowiązują go zatem terminy takie jak przy wyroku sądowym, ale zasady określone w ugodzie między stronami.
Może to obejmować także obowiązek zwrotu przez byłego podwładnego wydanego wcześniej zaświadczenia o zatrudnieniu po przekazaniu mu przez pracodawcę nowego świadectwa.
Czytaj też:
Zobacz
»
»
»
»
