W każdym tygodniu pracy (siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego okresu rozliczeniowego) pracownikowi przysługuje odpoczynek przez 35 godzin bez przerwy.
Obejmuje on – zgodnie z art. 133 § 1 kodeksu pracy – 11-godzinny lub dłuższy odpoczynek przysługujący pracownikowi w dobie poprzedzającej rozpoczęcie odpoczynku tygodniowego.
Na ogół stosowanie tych zasad nie sprawia większych trudności, lecz zdarza się, że pracodawcy nie wiedzą, jak się zachować. Dziś pokażemy trzy takie sytuacje.
Początek w niedzielę
Problem pojawia się u pracowników zatrudnionych od poniedziałku do piątku w miesięcznych okresach rozliczeniowych, jeśli rozpoczynają się one od niedzieli.
Bo choć na pierwszy rzut oka wszystko wydaje się prawidłowe, pracownicy w żadnym tygodniu nie mają zapewnionego 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Każdy tydzień zaczyna się bowiem i kończy dniem wolnym.
Przykład 1
Pracownicy urzędu miasta są zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy w miesięcznych okresach rozliczeniowych, a swą pracę wykonują od poniedziałku do piątku od 8 do 16. W maju 2011 pracownicy ci skorzystają ze wszystkich sobót i niedziel wolnych, jednak w żadnym tygodniu nie będą mieć zapewnionego nieprzerwanego 35-godzinnego odpoczynku.
Dzieje się tak, bo pierwszym dniem maja jest niedziela, więc każdy z tygodni pracy będzie zaczynał się w niedzielę i kończył w sobotę.
Tym samym, mimo zapewnienia wystarczającej liczby dni wolnych, każdy z odpoczynków tygodniowych występujących w maju 2011 będzie zbyt krótki, bo będzie wynosił tylko 32 godziny bez względu na to czy policzymy go od zakończenia pracy w piątek do końca soboty czy też uznamy za niego niedziele i poniedziałek do rozpoczęcia pracy.
Co istotne problem ten dotyczy wszystkich pracodawców zatrudniających przez pięć dni w tygodniu od poniedziałku do piątku w miesięcznych okresach rozliczeniowych. A więc firm prywatnych, urzędów i zakładów publicznych, w których zasadą są wolne weekendy, również samej Państwowej Inspekcji Pracy (PIP).
Jest zatem pytanie: czy będzie ona karała za takie zaplanowanie czasu pracy? Każdy z tych pracodawców popełnia przecież nieświadomie wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym, nie zapewniając załodze przez cztery tygodnie odpoczynków tygodniowych.
Jest to konsekwencja sztywnej definicji „tygodnia” zawartej w art. 128 § 3 pkt 2 k.p. Tymczasem z przepisów unijnych wynika, że odpoczynek ma być udzielany pracownikowi w każdym siedmiodniowym okresie.
Angaż w trakcie okresu rozliczeniowego
Na tym nie koniec kłopotów z odpoczynkami w kontekście tygodni pracy. Kolejny to: jak liczyć te ostatnie w przypadku pracowników zatrudnionych w trakcie okresu rozliczeniowego.
Art. 151
6
k.p. stanowi jedynie, że gdy pracownik jest przyjmowany na etat w takich okolicznościach, należy określić nominalny czas pracy dla tej części okresu rozliczeniowego na potrzeby właściwego naliczenia wynagrodzenia. Nie zawiera jednak wskazówek dotyczących ustalania początku tygodnia pracy, pozostawiając pracodawcom dwie możliwe wersje.
OPCJA 1.
Przewiduje, że tydzień nowo zatrudnionego należy liczyć od początku okresu rozliczeniowego zgodnie z art. 128 § 3 pkt 2 k.p., choć pracownik nie był zatrudniony w tej dacie. W takim wypadku pracownik musi mieć zapewnione odpoczynki tygodniowe tak jak pozostali zatrudnieni w firmie, o ile wykonuje pracę przez pełne tygodnie.
OPCJA 2.
Zakłada, że w przypadku podjęcia pracy w trakcie okresu rozliczeniowego początkiem pierwszego tygodnia pracy będzie dzień, w którym pracownik faktycznie rozpoczął jej wykonywanie. W efekcie pracodawca indywidualnie ustala okresy odpoczynków dla niego, uwzględniając jedynie pełne tygodnie w cząstkowym okresie rozliczeniowym pracownika.
Jak łatwo się domyślić, od wyboru jednej ze wskazanych koncepcji będzie zależeć liczba odpoczynków tygodniowych pracownika.
Przykład 2
Pracownika zatrudniono 10 stycznia, w poniedziałek. Zatrudnienie przewidywało równoważny czas pracy i miesięczne okresy rozliczeniowe. Przyjmując pierwszą metodę ustalania tygodni pracy, pracownik straciłby, bo pracodawca udzieliłby mu jedynie dwóch odpoczynków tygodniowych.
Okres od 10 do 14 stycznia nie wymagałby bowiem zapewnienia odpoczynku jako niepełny tydzień pracy, podobnie jak dni między 29 a 31 stycznia, więc poza pełne tygodnie wypadnie mu aż osiem dni. Jeśli uzna, że początkiem tygodnia jest pierwszy dzień pracy, podwładny pracowałby przez trzy pełne tygodnie, a w każdym z nich musiałby skorzystać z nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.
Tym samym poza pełne tygodnie wypadnie jedynie 31 stycznia, co jest niewielką stratą w porównaniu z wyłączonymi z prawa do odpoczynku dniami od 10 do 14 oraz od 29 do 31 stycznia w pierwszym wariancie.
Względy słuszności przemawiają za przyjęciem koncepcji powiązania indywidualnego okresu rozliczeniowego z indywidualnym tygodniem pracy, jako bardziej sprawiedliwej i bliższej poglądom UE w tej materii. Uzasadnieniem tej wykładni jest również definicja tygodnia wynikająca z art. 128 § 3 pkt 2 k.p.
Zgodnie z nią początkiem tygodnia jest pierwszy dzień okresu rozliczeniowego, w tym wypadku indywidualnego dla pracownika. Przeszkodą w powszechnym stosowaniu tej interpretacji są jednak problemy techniczne.
Większość programów kadrowych w każdym przypadku liczy bowiem tygodnie od początku okresu rozliczeniowego obowiązującego w firmie w danym okresie rozliczeniowym.
Tym samym uznanie za pierwszy dzień tygodnia daty, w której pracownik podjął pracę, spowoduje u dużych pracodawców konieczność rozbudowy programów kadrowych lub dokonywania obliczeń dotyczących pierwszego okresu rozliczeniowego manualnie.
Unijne wytyczne…
Polskie przepisy przewidują obowiązek udzielenia nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego w każdym tygodniu przypadającym w okresie rozliczeniowym.
Jak już była o tym mowa wcześniej, przez tydzień rozumiemy kolejnych siedem dni, rozpoczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Konsekwencją przyjęcia takiej reguły musi być uznanie, że polskie prawo wyłącza obowiązek udzielenia odpoczynku tygodniowego we wszystkich okresach, które wykraczają poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego.
Najlepiej widać to na przykładzie miesięcznych okresów rozliczeniowych, gdzie w ciągu całego 2011 r. wystąpi aż 29 dni wystających poza pełne tygodnie. To ponad cztery tygodnie, które nie będą wymagały udzielenia 35-godzinnego odpoczynku, czyli dla pracodawców realny zysk to osiem dni pracy. Wielu pracodawców może nie mieć świadomości, że dzięki tym regulacjom wymiar czasu pracy polskich pracowników jest wyższy niż osób zatrudnionych w innych krajach europejskich.
Przyczyn takiego stanu rzeczy należy szukać w przepisach unijnych o odpoczynkach tygodniowych, w szczególności dyrektywie 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Zawierają one odmienne wskazówki co do częstotliwości udzielania odpoczynków tygodniowych.
Zgodnie z art. 5 ww. dyrektywy okres takiego odpoczynku powinien przypadać w każdym okresie siedmiu dni, przy czym powinien on być równy co najmniej 24 godzinom powiększonym o 11 godzin odpoczynku dobowego.
Zatem okres rozliczeniowy czy pełne tygodnie pracy nie powinny mieć wpływu na obowiązek zapewnienia zatrudnionym 35 godzin wolnego w każdym kolejnym siedmiodniowym okresie. W naszych przepisach instytucje okresu rozliczeniowego, tygodnia pracy i nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego są jednak tak silnie powiązane.
Nie sposób więc stosować regulacji europejskich bez wprowadzenia gruntownych zmian do kodeksu pracy.
Przykład 3
W 2011 r. pracownik zatrudniony w miesięcznych okresach rozliczeniowych musi mieć udzielonych 48 nieprzerwanych odpoczynków tygodniowych. Wynik ten uzyskujemy mnożąc 12 miesięcy przez 4 pełne tygodnie, które wystąpią w każdym z nich.
Wszystkie dni, które wykraczają poza pełne tygodnie pracy, są więc zwolnione z obowiązku udzielenia odpoczynku. Dla porównania, udzielając odpoczynków tygodniowych zgodnie z zaleceniami dyrektywy, należałoby przyjąć, że w tym samym okresie powinno ich wystąpić 52, bo tyle okresów siedmiodniowych wystąpi po sobie na przestrzeni całego 2011 r.
…na polskim gruncie
Zasadą jest, że im dłuższe okresy rozliczeniowe czasu pracy, tym mniej dni wypadnie poza pełne tygodnie. W konsekwencji ilość udzielonych pracownikowi odpoczynków zbliży się do maksimum wynikającego z przepisów europejskich.
Wynik ten z pewnością osiągnęli w 2010 r. ci pracodawcy, którzy stosowali roczne okresy rozliczeniowe czasu pracy, korzystając z art. 9 ust. 1 ustawy z 1 lipca 2009 o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035 ze zm.).
Niemniej cała rzesza firm stosująca krótsze okresy rozliczeniowe udzieliła pracownikom mniejszej liczby odpoczynków tygodniowych, niż wymagają tego przepisy dyrektywy.
Przykład 4
Pracownik pracował przez cały 2010 r. w trzech miesięcznych okresach rozliczeniowych.
Od stycznia do marca ubiegłego roku przypadało 12 pełnych tygodni oraz 6 dni wypadających poza takie tygodnie. Od kwietnia do czerwca przypadło jedynie 13 pełnych tygodni, a od lipca do września 13 tygodni i jeden dodatkowy dzień. Taki sam wynik dała analiza okresu od października do grudnia 2010.
W konsekwencji pracownik skorzystał z 51 nieprzerwanych odpoczynków tygodniowych, a 8 dni wypadło poza pełne tygodnie w okresach rozliczeniowych, przez co w tych dniach pracownik nie korzystał z odpoczynku.
Te 8 dni, czyli jeden odpoczynek tygodniowy, to różnica, która dzieli w tym wypadku pracownika od skorzystania z liczby odpoczynków wymaganych na mocy art. 5 dyrektywy.
Uwaga!
Im krótszy okres rozliczeniowy, tym więcej dni wypadnie poza pełne tygodnie, a w konsekwencji pracownik straci więcej odpoczynków tygodniowych, w odniesieniu do wyniku uzyskanego zgodnie z regulacjami dyrektywy. Ale czy to się wiąże dla pracodawcy z jakimikolwiek konsekwencjami prawnymi?
W związku z przedstawionymi wątpliwościami wystąpiliśmy o interpretację prawną do głównego inspektora pracy.
Czytaj więcej w serwisie o:
