Wprowadzając telepracę do polskiego systemu prawa, autorzy przekonywali, że w kodeksie pracy znajdzie się instytucja, która umożliwi godzenie pracy z życiem prywatnym. Nie uczyniono jednak wiele, aby realizację tego słusznego postulatu ułatwić. Nie przewidziano prawnego rozwiązania, które pozwalałoby osobom wykonującym pracę w domu elastycznie kształtować swój dzień pracy, a jednocześnie ograniczało odpowiedzialność firm z tytułu naruszenia sztywnych reguł rozliczania czasu w ramach doby pracowniczej czy korzystania z przerw w pracy. Pozostawienie zatrudnionym swobody w tym zakresie naraża pracodawców na odpowiedzialność za naruszenie przepisów o czasie pracy oraz na nieuzasadnione roszczenia o zapłatę wynagrodzenia za pracę nadliczbową.

Aby chronić się przed tym ryzykiem, pracodawcy, którzy zamierzają pozwolić zatrudnionym na pracę w domu przez część tygodnia, powinni rozważyć wprowadzenie szczególnych postanowień do porozumień dotyczących telepracy.

Dobrym rozwiązaniem wydaje się ustalenie ruchomych godzin rozpoczęcia i kończenia pracy. Nie wymaga zmiany obowiązującego daną osobę systemu czasu pracy, rozluźnia natomiast rygory czasowe wynikające z przyjętego w regulaminie pracy rozkładu czasu. Ruchomy czas pracy pozostaje w kolizji z przepisem dotyczącym doby pracowniczej, ale jest akceptowany przez inspektorów pracy, jeżeli te osoby faktycznie decydują o swoim rozkładzie czasu pracy.

Można też rozważyć wprowadzenie dodatkowych niepłatnych przerw niewliczanych do czasu pracy. Może to polegać na ustaleniu liczby i długości przerw albo na ogólnym upoważnieniu zainteresowanego do podejmowania w tym zakresie samodzielnych decyzji wraz ze zobowiązaniem do odpracowania ponadustawowych przerw. Możliwość taką dopuszcza Arkadiusz Sobczyk, autor monografii na temat telepracy. Również Sąd Najwyższy uznał za dopuszczalne wprowadzenie przerw  niewliczanych do czasu pracy nie tylko w układzie zbiorowym pracy, innym porozumieniu zbiorowym opartym na ustawie, regulaminie pracy bądź statucie, ale także w umowie o pracę, jeżeli nie jest to sprzeczne z zasadami prawa pracy (sygn. III ZP 21/97).

 

Autor jest prawnikiem w CMS Cameron McKenna