Tzw. urlop na żądanie nie jest niczym innym jak częścią urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z art. 167[sup]2[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3805C31C3E8CA8CD90ABC180076F9E82?id=76037]kodeksu pracy[/link] są to maksymalnie cztery dni, których pracodawca musi udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym.

Zatem, odmiennie niż przy standardowym urlopie wypoczynkowym, jego terminu nie określa się w planie urlopów, ustalonym przez szefa lub – u pracodawców, którzy nie mają obowiązku sporządzania planu urlopów – w porozumieniu z pracownikiem (art. 163 k.p.).

To uprawnienie związane tylko ze stosunkiem pracy.

O urlopie na żądanie mogą jednak zapomnieć pracownicy, którzy wykorzystali już w całości przysługujący im wypoczynek. Nie mają do niego prawa także ci, którzy podjęli pierwszą w życiu pracę, przed nabyciem prawa do cząstkowego urlopu (art. 153 § 1 k.p.).

Pracodawca musi go udzielić na żądanie pracownika, które może on zgłosić najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego wolnego, ale maksymalnie do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez podwładnego według obowiązującego go rozkładu zadań.

Inaczej będzie tylko wtedy, gdy regulamin pracy albo przyjęty u pracodawcy zwyczaj przewidują późniejsze zgłoszenie wniosku o urlop na żądanie [b](wyrok SN z 15 listopada 2006 r., I PK 128/06)[/b].

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3805C31C3E8CA8CD90ABC180076F9E82?id=76037]Kodeks pracy[/link] nie wprowadził żadnych wymogów co do formy zgłoszenia tego żądania. Pracownik może więc to uczynić w dowolny sposób (np. osobiście, telefonicznie lub pocztą elektroniczną).

Choć orzecznictwo nie jest jednolite, to przeważa rygorystyczny pogląd, że pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie, zanim nie będzie miał na to zgody szefa. Tak wypowiedział się też [b]SN w wyroku z 16 września 2008 r. (II PK 26/08)[/b].

Stwierdził, że rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Główne uprawnienie pracodawcy polega zatem na odmowie zgody na tę formę wolnego. Udzielenie go jest bowiem jednostronną czynnością przełożonego zwalniającą z obowiązku świadczenia pracy i usprawiedliwiającą absencję podwładnego w zakładzie.

Decyzję odmowną musi jednak uzasadnić, w przeciwnym razie szef naraża się na odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282 § 1 pkt 2 k.p.).

Przy ustaleniu, kiedy odmowa urlopu na żądanie jest uzasadniona, pomaga orzecznictwo.

[b]SN w wyroku z 28 października 2009 r. (II PK 123/09) [/b]stwierdził, że pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w firmie.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Zatrudniony w spółce Egida przy obsłudze specjalistycznej tokarki pan Jan 12 października 2010 r. przed rozpoczęciem pracy telefonicznie zgłosił wniosek o udzielenie mu urlopu na żądanie. Pracodawca odmówił.

Wskazał, że tego dnia jedyna osoba, która może go zastąpić przy maszynie, ma zwolnienie lekarskie, a kilkugodzinny przestój spowoduje niedotrzymanie ustalonego z kontrahentem terminu wykonania wałków. To z kolei dla pracodawcy oznacza konieczność zapłaty wysokiej kary umownej.

W takiej sytuacji brak zgody na urlop był w pełni uzasadniony, wystąpiły bowiem istotne dla firmy zdarzenia, które sprawiły, że obecność pracownika stała się wręcz niezbędna.[/ramka]

Należy także dopuścić możliwość odwołania pracownika z urlopu na żądanie, jeżeli po jego udzieleniu pojawiły się okoliczności, których nie można było przewidzieć w chwili rozpoczynania wolnego, a które wymagają obecności pracownika w zakładzie (art. 167 k.p.).

Potwierdza to także Główny Inspektorat Pracy. Powinny to być jednak okoliczności ważniejsze od tych, które przy normalnym urlopie wypoczynkowym uprawniają pracodawcę do wezwania podwładnego z wakacji. Odwołanie z urlopu to polecenie dotyczące pracy (art. 100 § 1 k.p.).

Jeżeli jest ono zgodne z prawem, za jego niewykonanie zatrudnionemu grożą kodeksowe sankcje, włącznie z rozwiązaniem angażu bez wypowiedzenia (art. 52 k.p.).

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Odnosząc się do przykładu 1, odwołanie pracownika z urlopu na żądanie będzie uzasadnione, gdyby pracownik zastępujący pana Jana przy obsłudze tokarki w trakcie wykonywania zadań uległ wypadkowi. [/ramka]

[i]Autor jesr adwokatem[/i]