[b]Pracodawca nie podpisał z zatrudnionym kolejnego angażu po zakończonej umowie na okres próbny, ale dopuścił go do pracy. Osoba ta wykonywała obowiązki, szef wydawał jej polecenia i rozliczał z zadań. Czy w takiej sytuacji można uznać, że doszło do zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony? [/b]– pyta czytelnik.

Można uznać, że w opisanej sytuacji doszło do zawarcia umowy o pracę w sposób dorozumiany. Jeżeli bowiem pracownik stawia się do pracy, a pracodawca dopuszcza go do wykonywania obowiązków i wydaje mu polecenia, to zachowanie stron wskazuje na to, że chcą kontynuować istniejący poprzednio stosunek pracy.

Umowa o pracę nie musi być zawarta w formie pisemnej, aby była wiążąca dla stron. Gdy ten warunek nie jest spełniony, jak w sytuacji z pytania, pracodawca ma obowiązek potwierdzić na piśmie ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju i warunków. Powinien to uczynić najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika (art. 29 § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]).

Wynika z tego, że pracownik z pytania powinien domagać się potwierdzenia zawarcia umowy. Powstaje jednak pytanie, czy umowa zawarta w sposób dorozumiany jest umową o pracę na czas określony, czy nieokreślony.

W [b]wyroku z 10 września 1976 r. (I PZP 48/76) Sąd Najwyższy[/b] stwierdził, że określenie rodzaju umowy nie jest konieczne, gdyż brak tego określenia oznaczał będzie, że nawiązana została umowa o pracę na czas nieokreślony. Podobny pogląd SN wyraził również w uchwale z 21 listopada 1978 r. (I PZP 28/78) i jest on akceptowany w literaturze.

Jednak należy zbadać wszelkie okoliczności danego przypadku. Zawarcie umowy o pracę na czas określony może bowiem nastąpić też w sposób dorozumiany zgodnie z art. 60 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] w zw. z art. 300 k.p.

Jest to możliwe, gdy towarzyszące temu zachowanie stron wskazuje na wolę nawiązania stosunku pracy na czas ściśle oznaczony [b](por. orzeczenie SN z 17 maja 1995 r., I PRN 11/95, oraz uchwała SN z 17 listopada 1993 r., I PZP 37/93).[/b]

W literaturze i orzecznictwie utrwalił się pogląd, że umowa o pracę, która nie została zawarta jako umowa terminowa, jest ze swej istoty umową na czas nieokreślony. I to nawet jeżeli nie została tak nazwana (por. T. Zieliński, w: „Kodeks pracy. Komentarz”, red. L. Florek, Warszawa 2005, s. 283, oraz M. Gersdorf (w:) M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, „Kodeks pracy. Komentarz”, red. Z. Salwa, Warszawa 2004, s. 93 – 94).

W przypadku pracownika z pytania można więc uznać, że doszło do zawarcia bezterminowej umowy o pracę. Przeciwny wniosek byłby uzasadniony wtedy, gdy z innych okoliczności można wywnioskować, że strony miały zamiar zawarcia umowy na czas określony.

Jak wynika z [b]wyroku SN z 11 kwietnia 2000 r. (I PKN 575 /99)[/b], warunkiem koniecznym uznania, że po rozwiązaniu się umowy terminowej doszło do nawiązania nowego stosunku pracy, jest ustalenie, że pracodawca miał zamiar zatrudnić byłego pracownika na określonym stanowisku.

Wykonywanie przez byłego pracownika w ciągu kilku dni czynności pracowniczych bez wiedzy pracodawcy nie świadczy o zgodnym zamiarze nawiązania umowy o pracę.

[i]Autorka jest adwokatem i doradcą w WKB Wierciński, Kwieciński, Baehr[/i]