Firmy zatrudniające co najmniej 20 pracowników i nieposiadające układów zbiorowych pracy muszą opracować regulamin wynagradzania. Jak to zrobić, by był poprawny?

[srodtytul]Ile i komu[/srodtytul]

Najważniejszym zapisem tego aktu prawnego jest system płacowy. Zatrudnieni muszą przecież wiedzieć, czy pracują na akord, według stawki godzinowej czy są wynagradzani w formie ryczałtu. Muszą być także świadomi tego, czy poza wynagrodzeniem mają prawo do dodatkowych składników, tj. prowizji czy premii. Ale uwaga, ich przyznanie to za mało.

Z regulaminu wynagradzania muszą wynikać jeszcze warunki przyznania (nie można ich podać w odrębnym wewnętrznym zarządzeniu) oraz termin wypłaty. Ten ostatni nie może dotyczyć pensji. O tym piszemy w regulaminie pracy, bo to informacja o charakterze porządkowym. W regulaminie wynagradzania można ją zamieścić dodatkowo, jako informację uzupełniającą.

Trzeba tylko pilnować, by pokrywała się z tym, co wynika z przepisów płacowych. I co ważniejsze, ma być zgodna z art. 85 k.p., który stanowi, że wynagrodzenie za pracę należy wypłacać najpóźniej do dziesiątego dnia następnego miesiąca. Zatem pracodawca popełni błąd, gwarantując wypłatę poborów np. 20. dnia miesiąca. 

[b]Uwaga![/b] Regulamin wynagradzania nie może dyskryminować pracowników ze względu na sposób i warunki wynagradzania (art. 18 i art. 18[sup]3a[/sup] k.p.). Nie wolno w nim zatem zastrzec, że przykładowo dodatkowe świadczenia pieniężne (tj. premie czy nagrody) przysługują tylko osobom zatrudnionym na czas nieokreślony. 

Nie wszyscy pamiętają, że w regulaminie wynagradzania nie kształtujemy poborów osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Tymczasem z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] wynika bezpośrednio, że do regulaminów wynagradzania stosuje się niektóre przepisy dotyczące układów zbiorowych pracy.

W tym art. 241[sup]26[/sup] § 2 k.p., który przewiduje, że układ zakładowy (w tym wypadku regulamin wynagradzania) nie może określać warunków płacy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

[srodtytul]Powielanie nie służy[/srodtytul]

Inny problem to regulaminy wynagradzania będące prawdziwą kopią kodeksu pracy i ustaw okołokodeksowych. Pracodawcy przepisują bezmyślnie regulacje o godzinach nadliczbowych, odprawach, wynagrodzeniach za przestój, niezdolności do pracy z powodu choroby, wszelkiego rodzaju ekwiwalentach i odszkodowaniach. Tymczasem takie powielanie obowiązujących przepisów to strata czasu i dodatkowe obowiązki.

Te bowiem pojawią się wtedy, gdy skopiowane przez nas przepisy zostaną znowelizowane. Wówczas zapisy regulaminu wynagradzania mogą okazać się nieważne (jako mniej korzystne dla pracowników niż przepisy ogólnie wiążące) albo w pełni wiążące (jako bardziej korzystne dla zatrudnionych).

Jak zatem widać zmiana regulaminu może się okazać nieunikniona. To tymczasem nie jest takie proste, bo w przeciwieństwie do regulaminu pracy regulamin wynagradzania można ogłaszać i modyfikować tylko za porozumieniem ze związkami zawodowymi. 

[srodtytul]Bez konsultacji ani rusz[/srodtytul]

Oczywiście dotyczy to firm, w których one funkcjonują. Wtedy wygląda to tak: jeżeli w firmie działa jeden związek, to wprowadzenie regulaminu wynagradzania w życie zależy od porozumienia z nim. Problem, gdy trudno je osiągnąć. Wówczas ogłoszenie regulaminu jest zawieszone w próżni. Nieco lepiej to wygląda, gdy w firmie organizacji związkowych jest kilka.

Wtedy w ciągu 30 dni od podjęcia rokowań muszą przedstawić swoje stanowisko. A jeżeli tego nie zrobią, to szef samodzielnie zadecyduje o wydaniu regulaminu wynagradzania, rozpatrując przy tym odrębne opinie poszczególnych związków zawodowych. Taki sposób postępowania wynika z art. 30 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8C1A2FFF52570F1C6B503F41B9C34CDE?id=162202]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.)[/link].

[srodtytul]Policz daty[/srodtytul]

Szczególną uwagę warto też przywiązać do terminu jego wejścia w życie. Niektórzy pracodawcy informują, że ma to miejsce w terminie w nim określonym, który jest krótszy niż dwa tygodnie. Są i tacy, dla których dwa tygodnie i 14 dni to to samo i dlatego przy ogłaszaniu regulaminu wynagradzania posługują się tym ostatnim terminem. To błąd. Art. 77[sup]2[/sup] § 6 k.p. nie pozostawia wątpliwości.

Wynika z niego, że regulamin wynagradzania zacznie obowiązywać po upływie dwóch tygodni od dnia jego ogłoszenia. Nie chodzi tu jednak o termin, w którym zatrudnieni się z nim zapoznali, ale o dzień, w którym pracodawca przekazał im dokument. A jak to zrobić?

Przepisy tego nie regulują. Przyjmuje się jednak, że [b]regulamin wynagradzania ogłasza się w sposób przyjęty u danego pracodawcy.[/b] Można go przekazać w formie papierowej do wglądu, e-mailem, powiesić na tablicy ogłoszeń albo zamieścić w wewnętrznym intranecie.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Jeżeli związków zawodowych nie ma w ogóle, to pracodawca ustala regulamin wynagradzania samodzielnie.[/ramka]