Przy wynagradzaniu podwładnych lepiej nie dyskryminować

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Taka zasada wynika z art. 18[sup]3c[/sup] § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Przepis ten ma zapewnić takie same standardy opłacania osób wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości.

Unormowania te są wzorowane na art. 141 TWE oraz na postanowieniach dyrektywy Rady nr 75/117/EWG z 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich w zakresie stosowania zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn.

Przy czym, jak wyjaśnił [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 24 stycznia 2002 r. (I PKN 16/2001) pracodawca nie ma prawnego obowiązku jednakowego ukształtowania warunków wynagradzania pracownika, któremu wypowiedział umowę o pracę, i pracowników dalej zatrudnianych. [/b],

Zgodnie z art. 141 ust. 1 TWE państwo członkowskie jest zobowiązane do ustanowienia i utrzymania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości. Jak zatem rozumieć nakaz równego traktowania w wynagradzaniu? Co kryje się pod pojęciem wynagrodzenia?

[srodtytul]Wszystkie składniki[/srodtytul]

Wynagrodzenie obejmuje wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Mówi o tym art. 18[sup]3c[/sup] § 2 k.p.

Czy oznacza to na przykład, że postanowienia wewnątrzzakładowych przepisów płacowych dotyczących nabycia prawa do nagrody jubileuszowej powinny respektować zasadę wyrażoną w art. 18[sup]3c[/sup] k.p.?

Odpowiedź jest pozytywna.

Wykluczenie z okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej okresów pracy w prywatnym zakładzie pracy uzasadnia zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu.

[b]Orzekał o tym Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2007 r. (II PK 38/2007). [/b]

[srodtytul]Porównywalne kwalifikacje[/srodtytul]

A kiedy prace mają jednakową wartość? Wtedy, gdy ich wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Mówi o tym art. 18[sup]3c[/sup] § 3 k.p.

Są to zatem prace porównywalne ze względu na kwalifikacje zawodowe – teoretyczne i praktyczne – oraz doświadczenie zawodowe, wyrażone chociażby stażem pracy w określonym zawodzie albo przy wykonywaniu określonej pracy, a także porównywalne ze względu na odpowiedzialność i wysiłek psychofizyczny. Porównywalność prac o tej samej wartości jest więc oparta na obiektywnych kryteriach (tak też wyjaśnił Krzysztof Rączka w Małgorzata Gersdorf, Krzysztof Rączka, Jacek Skoczyński „Kodeks pracy. Komentarz”, Warszawa 2008).

[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 6 marca 2003 r. (I PK 171/2002)[/b] uznał, że dopuszczalne jest postanowienie zakładowego układu zbiorowego pracy, że radca prawny (główny specjalista) podlega zaszeregowaniu do jednej z ośmiu kategorii, w których obrębie stawka wynagrodzenia zasadniczego różni się sześciokrotnie.

Jeżeli zakładowa praktyka stosowania tego postanowienia prowadzi do zróżnicowania wynagrodzenia między pracownikami zatrudnionymi na tych samych stanowiskach, nieuzasadnione o racjonalnymi i obiektywnymi przyczynami, to pracownik może przed sądem dochodzić odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania i niedyskryminacji.

W jakich sytuacjach praca jest jednakowa? Tego już kodeks pracy nie wyjaśnia. Krzysztof Rączka (we wspomnianym komentarzu do kodeksu pracy) podaje, że taką pracę należy rozumieć dosłownie jako pracę identyczną – taką samą. Pojęcia tego nie należy jednak rozszerzać o wyrażenie „o podobnym charakterze”.

[srodtytul]Możliwe naruszenia[/srodtytul]

W jakich sytuacjach pracodawca dopuści się naruszenia zasady równego traktowania?

Zgodnie z [b]wyrokiem Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r. (II PK 14/2007)[/b] do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy różnicowanie praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełnienia czy też kwalifikacjami.

Na podstawie art. 18[sup]3b[/sup] § 1 pkt 2 k.p. szef złamie zasadę równego traktowania, gdy niekorzystnie ukształtuje wynagrodzenie, mimo że pracownicy wykonują pracę jednakową lub o jednakowej wartości, albo pominie podwładnego przy przyznawaniu świadczenia traktowanego jako wynagrodzenie.

Ale na tym nie koniec.

[b]Naruszenie zasady równego traktowania obejmie także przypadki, gdy pracodawca ze względu na płeć lub inne dyskryminujące kryteria (motywy) różnicuje wynagrodzenie, kształtując je niekorzystnie dla określonego pracownika czy pracowników. [/b] Chodzi w tym wypadku o prace, które nie mają jednakowej wartości, są różne (różnej wartości), ale – z motywów pozostających w związku z płcią pracownika (pracowników) lub z innych względów o charakterze dyskryminacyjnym – nie są opłacane w odpowiedniej proporcji do ich wartości (tak Walerian Sanetra w Józef Iwulski, Walerian Sanetra w „Komentarzu do kodeksu pracy”, Warszawa 2009).

[srodtytul]Minimalne odszkodowanie[/srodtytul]

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania.

Na ile może liczyć? Na nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Tak wynika z art. 18[sup]3d[/sup] k.p. W tym roku jest to zatem kwota wynosząca co najmniej 1317 zł. Oczywiście może być to wyższa suma. Przepisy podają bowiem jedynie dolną granicę odszkodowania. Przy czym dowód powstania szkody oraz jej wysokości będzie należał do pracownika, a nie do pracodawcy.

[ramka][b]Nie tylko pensja zasadnicza[/b]

[b]Zasada równego wynagradzania dotyczy nie tylko pensji zasadniczej, lecz także świadczeń związanych z pracą[/b], takich jak nagrody, odprawy (emerytalne, rentowe czy te wypłacane w związku ze zwolnieniem z pracy), odszkodowania, świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, świadczenia z zakładowych programów emerytalnych czy świadczenia realizowane w naturze (mieszkania, samochody, telefony komórkowe).

Zasada równego wynagradzania ma zatem na celu zapewnienie równych dla wszystkich pracowników standardów szeroko rozumianych przychodów z pracy. [/ramka]

[ramka][b]Kto z pozwem[/b]

[b]Do naruszenia zasady równego traktowania może dojść zarówno względem pracownika, jak i kandydata do pracy. [/b]

Taka osoba może dochodzić swoich praw przed sądem pracy.

Zatem także kandydat nie zgłasza swoich żądań do sądu cywilnego, tylko sądu pracy. [/ramka]