Korzystając z takiej specyficznej formy umowy cywilnoprawnej, jaką może być kontrakt menedżerski, należy pamiętać, aby precyzyjne ustalić jego treść.
[b]Ważne, aby już przy zawieraniu takiego kontraktu zdecydować, jaki ma mieć charakter stosunek prawny powstający na jego podstawie, tj. czy będzie miał charakter cywilnoprawny czy będzie to jednak stosunek pracy. [/b]Dzięki temu uniknie się w przyszłości ewentualnego sporu sądowego. Wielu menedżerów po odejściu z firmy występuje bowiem z roszczeniem o uznanie pracowniczego charakteru ich zatrudnienia, a w konsekwencji przede wszystkim o wypłatę wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe.
Aby menedżer był w stanie efektywnie zarządzać przedsiębiorstwem, musi mieć znaczną samodzielność podejmowania decyzji i zaciągania zobowiązań. Nie może to jednak być samodzielność niczym nieograniczona. Jej granice musi więc określać kontrakt menedżerski. A zatem menedżer sam może dokonywać czynności i zaciągać zobowiązania związane ze zwykłym zarządem, a w innych przypadkach musi już uzyskać akceptację np. właściciela przedsiębiorstwa.
Jak łatwo zauważyć, kontrakt menedżerski jest w swym charakterze odmienny od umowy o pracę. Odróżnia go bowiem m.in. autonomia woli stron w kształtowaniu treści kontraktu. Oznacza to, że strony zawierają różne postanowienia w umowie dotyczące np. urlopu wypoczynkowego, zwolnienia lekarskiego, nie są ograniczone przez przepisy kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy. Nie ma też podporządkowania menedżera poleceniom właściciela przedsiębiorstwa w zakresie działań, które ma menedżer wykonywać na mocy kontraktu.
[srodtytul]Czynności poza limitem[/srodtytul]
Jeżeli menedżer ma wykonywać swoje zadania na podstawie umowy cywilnoprawnej, to taka umowa powinna określać jego czas pracy. Konstruując zapisy kontraktu menedżerskiego, należy unikać sformułowań typowych dla kodeksu pracy, o ile to oczywiście możliwe. Inaczej można się narazić na zarzut zawarcia umowy o pracę. Jednak w pewnym zakresie można skorzystać z konstrukcji przewidzianych przez kodeks pracy.
Czas pracy menedżera nie powinien być określony ramami od – do. Może się bowiem zdarzyć, że ten wysokiej klasy specjalista, pracując nad określonym projektem kilka tygodni, będzie pracować po kilkanaście godzin na dobę, sześć dni w tygodniu, a następnie po jego sfinalizowaniu np. dwa lub trzy dni w tygodniu po cztery lub pięć godzin. Kontrakt zresztą powinien przyznawać menedżerowi względną swobodę także co do miejsca wykonywania obowiązków.
Trzeba pamiętać, że[b] menedżer na kontrakcie cywilnoprawnym nie jest traktowany jak zwykły pracownik. Nie ma bowiem choćby obowiązku podpisywania listy obecności, nie jest także prowadzona ewidencja jego czasu pracy itd. [/b]
Ponadto nie dotyczą go ustalone w kodeksie pracy zasady pracy w godzinach nadliczbowych, porze nocnej, w niedziele i święta czy przerw w pracy.
Taka osoba jest oczywiście zobowiązana do wykonywania powierzonych jej zadań należycie i zgodnie z umową. Może zatem wykonywać je np. w wynegocjowanym przez siebie czasie. Oznacza to zatem, że w kontrakcie można zapisać, iż np. menedżer nie będzie świadczył swoich usług w soboty i niedziele albo że będzie się pojawiał w biurze co najmniej trzy razy w tygodniu w określonych godzinach. Przy konstruowaniu takich postanowień trzeba mieć jednak na uwadze, aby nie nosiły one znamion stosunku pracy i aby w ten sposób uniknąć zarzutu zawarcia umowy o pracę.
[srodtytul]Nietypowa wypłata[/srodtytul]
Ze względu na specyfikę zadań, które wykonuje menedżer, jego wynagrodzenie może być całkowicie uzależnione od przyjętych w umowie wskaźników. O wysokości jego pensji mogą zatem decydować wielkość zysku, obrotów, wskaźniki zysków i sprzedaży, tempo i jakość dokonywanych zmian restrukturyzacyjnych. Zagwarantowanie pewnej minimalnej stawki w wynagrodzeniu menedżera wydaje się zasadne, chociaż nie jest konieczne.
Kontrakt menedżerski jest umową starannego działania, a nie rezultatu, jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby strony uzależniły wynagrodzenie lub przedłużenie kontraktu od osiągnięcia konkretnego rezultatu. Wynagrodzenie powinno być określone w taki sposób, aby motywowało menedżera do osiągania jak najlepszych wyników. Można np. wprowadzić wynagrodzenie progresywne, które liczone byłoby w zależności od osiągnięcia określonego widełkowo pułapu.
[srodtytul]Czas na wypoczynek[/srodtytul]
Zatrudniając osoby na podstawie kontraktów cywilnoprawnych, nie stosujemy do nich przepisów kodeksu pracy dotyczących urlopów wypoczynkowych, a więc określających minimalny wymiar urlopu, urlop na żądanie czy ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Jednak nie oznacza to, że ta osoba ma wykonywać swoje zadania bez przerwy na regenerację sił. A zatem w kontrakcie powinny się znaleźć regulacje dotyczące wypoczynku. Jeżeli strony nie uzgodnią tych zagadnień, teoretycznie menedżer nie będzie miał prawa do urlopu.
W takim kontrakcie urlop najczęściej nazywa się „przerwą w świadczeniu usług” lub „zwolnieniem wypoczynkowym”. Długość tej przerwy zależy od stron umowy, np. menedżer może mieć prawo do 10, 20 lub 50 dni wolnych w ciągu roku. Od decyzji stron zależy również, czy będą one płatne. W takiej umowie można też uregulować kwestię przenoszenia niewykorzystanych dni na następny rok kalendarzowy.
W cywilnoprawnym kontrakcie menedżerskim należy też szczegółowo uregulować sposób rozwiązania tej umowy.
[srodtytul]Jak rozwiązać [/srodtytul]
Obu stronom umowy można przyznać prawo do jej rozwiązania za wypowiedzeniem. W takiej sytuacji należy ustalić długość okresu wypowiedzenia. Po złożeniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem przez jedną ze stron umowa wiąże je nadal do upływu okresu wypowiedzenia.
Natomiast prawo natychmiastowego rozwiązania kontraktu (bez zachowania okresu wypowiedzenia) z reguły ogranicza się do konkretnych przypadków. Gwarantuje to, że strony kontraktu (menedżer i firma) nie wycofają się nagle ze współpracy. Prawo to przysługuje im tylko w ściśle określonych sytuacjach. Spółka może np. zastrzec możliwość bezzwłocznego rozwiązania kontraktu, gdy menedżer działa na jej szkodę lub narusza zakaz konkurencji czy tajemnicę przedsiębiorstwa.
[srodtytul]Zwolnienie z wykonywania usług[/srodtytul]
W wielu przypadkach po złożeniu przez menedżera oświadczenia o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem (np. miesięcznym) spółka nie jest zainteresowana korzystaniem z jego usług w okresie wypowiedzenia. Jednak kontrakt wiąże strony do upływu tego terminu.
Menedżer najczęściej wypowiada kontrakt, gdy znalazł nową pracę lub jest skonfliktowany ze spółką. W takich przypadkach firma, która się obawia, że przebywanie menedżera w jej siedzibie lub jego kontakty z klientami mogą negatywnie wpłynąć na jej działalność (np. menedżer będzie działał na rzecz nowego pracodawcy), może zwolnić go z obowiązku świadczenia usług. [b]W kontrakcie menedżerskim można umieścić zapis przyznający spółce po wypowiedzeniu umowy przez jedną ze stron prawo zwolnienia menedżera z obowiązku świadczenia usług.[/b]
Ponadto taki specjalista, odchodząc z firmy, powinien w prawidłowy sposób przekazać prowadzone przez siebie sprawy, aby nie narazić spółki na straty. Dlatego w kontrakcie można nałożyć na niego obowiązek sporządzenia notatki czy protokołu, w którym w razie odejścia opisze wszystkie niezakończone sprawy.
