Szef może zobowiązać podwładnego do bycia lojalnym

Marzeniem każdego pracodawcy jest lojalny pracownik, który nikomu nie wyjawi tajemnic firmy, nawet gdy podejmie pracę u konkurencji. Niestety na marzeniach najczęściej się kończy. Kiedy bowiem podwładny rozstaje się z firmą (zwłaszcza gdy towarzyszą temu niemiłe okoliczności), przede wszystkim chce „sprzedać” tajemnice poprzedniego pracodawcy. Oczywiście potencjalny nowy szef może po cichu liczyć, że osoba przejęta od konkurencji przyniesie ze sobą kilka ważnych szczegółów dotyczących prowadzenia konkurencyjnej firmy – szczególnie gdy ta odnosi sukcesy na rynku.

Jednak zarówno pracownik, jak i przyszły chlebodawca muszą pamiętać, że kodeks pracy i ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji zobowiązują tego pierwszego do zachowania lojalności wobec pracodawcy. I to nie tylko w czasie trwania stosunku pracy, ale także po jego wygaśnięciu.

[srodtytul]Brak definicji[/srodtytul]

Polskie prawo nie zawiera definicji tajemnicy, natomiast w znaczeniu słownikowym i potocznym bywa ono rozumiane bardzo różnie. Z kolei lojalność pracownika wyraża się m.in. w obowiązku zachowania w tajemnicy tych informacji, których rozpowszechnianie zagrażałoby interesom pracodawcy.

Kodeks pracy w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. zobowiązuje pracownika do nierozpowszechniania informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę. Jest to tzw. tajemnica pracodawcy. To pojęcie może być interpretowane bardzo szeroko. Mogą kryć się pod nim wszystkie informacje, które dotyczą działalności firmy (nawet tej ubocznej) i nie są dostępne innym podmiotom z tej samej lub podobnej branży. Czasem do tajemnic pracodawcy zalicza się także doświadczenie i wiedzę specjalistyczną zdobytą przez pracownika w trakcie pracy w danym przedsiębiorstwie.

Z kolei wiedza ogólna pracownika, która jest wynikiem np. jego wykształcenia lub uzdolnień, nie powinna być raczej zaliczana do informacji objętych tajemnicą przedsiębiorcy.

Warto pamiętać, że art. 101[sup]1[/sup] § 1 k.p. dopuszcza z kolei możliwość zawarcia umowy o zakazie podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej w trakcie trwania stosunku pracy. Z regulacji tych można wysnuć wniosek, że lojalność pracownika nie sprowadza się wyłącznie do zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej, lecz oznacza obowiązek przestrzegania tajemnicy informacji ważnych dla pracodawcy.

[srodtytul]Naruszenie obowiązku[/srodtytul]

Zakres tajnych informacji jest bardzo szeroki. Z pewnością muszą być one związane z prowadzoną przez pracodawcę działalnością. Nie można jednak do nich zaliczyć tych wiadomości, które pracownik posiadał w momencie podejmowania zatrudnienia u danego pracodawcy. Aby uniknąć nieporozumień, czy w danym przypadku doszło do ujawnienia tajnych danych, strony stosunku pracy powinny zawrzeć umowę, w której zostanie wyraźnie wskazany zakres tajemnicy.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Pracownik powinien zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ich przekazanie osobom trzecim może oznaczać rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika.[/ramka]

Naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji poufnych to nie tylko ujawnianie tych wiadomości, ale również samo uzyskanie wiedzy o nich przez nieuprawnionego pracownika, nawet jeśli ten dalej ich nie przekazał. Podobnego zdania jest [b]Sąd Najwyższy, który w wyroku z 6 czerwca 2000 r.[/b] wskazał, że naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić zakład pracy na szkodę, może polegać na uzyskaniu wiedzy o nich przez nieuprawnionego pracownika[b] (I PKN 697/99)[/b].

[srodtytul]Winny, choć nie ujawnił[/srodtytul]

Załóżmy, że pracownik do wykonywania swych obowiązków używa w pracy komputera połączonego z komputerami innych działów. Po jakimś czasie zauważa, że ma możliwość dostępu do serwera zarządzającego siecią, a przez to do wielu informacji, m.in. o wynagrodzeniu pracowników oraz kosztach firmy. Mimo że wiedziała, iż jest osobą nieuprawnioną do korzystania z nich, pracownik przeglądał te informacje. Gdyby zostało to ujawnione, wówczas pracodawca mógłby rozwiązać z nim dyscyplinarnie umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, czyli w trybie natychmiastowym.

Ponadto [b]obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić zakład pracy na szkodę, ma charakter bezwarunkowy, [/b]a jego obowiązywanie nie jest uzależnione od dokonania przez pracodawcę odpowiednich zabezpieczeń poufnych informacji.

Warto też wspomnieć, że informacja nie traci charakteru tajemnicy, gdy wie o niej ograniczona liczba osób zobowiązanych do dyskrecji. Zatem przekazanie jej komuś spoza tego grona również będzie naruszeniem prawa.

[srodtytul]Poufne informacje[/srodtytul]

W wielu przypadkach, aby uznać, że dana wiadomość stanowi tajemnicę firmy, wystarczy, iż jest ona uważana za poufną w świetle zwyczajów i praktyki danej branży lub zawodu. Pracownika obowiązuje zakaz ujawniania informacji, które stanowią tajemnicę na podstawie odrębnych przepisów, np. tajemnica państwowa czy służbowa. Ponadto pracownik ma obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa. Zgodnie z art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji tajemnicą przedsiębiorstwa (inaczej handlową) są nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

[srodtytul]Zakaz konkurencji[/srodtytul]

Naruszenie tajemnicy stanowi przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich uzyskanie od osoby nieuprawnionej do ich przekazywania, jeżeli zagraża to istotnym interesom przedsiębiorstwa.

Lojalność pracownika wyraża się także w zakazie podejmowania przez niego działalności konkurencyjnej. Zgodnie z treścią art. 101[sup]1[/sup] § 1 k.p. [b]strony stosunku pracy mogą zawrzeć odrębną umowę, w której pracownik zobowiąże się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczenia pracy[/b] w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Taki zakaz nie jest wcale uzależniony od podpisania przez pracownika takiej umowy. Obowiązek ten wynika już z samej powinności dbania o dobro pracodawcy, a zatem zaniechania wszystkiego, co mogłoby szkodzić jego interesom. [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1998 r. (I PKN 218/98)[/b] stwierdził, że podjęcie działalności konkurencyjnej wobec zatrudniającej pracownika firmy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony zarówno wtedy, gdy pracownik prowadził ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 101[sup]1[/sup] § 1 k.p.), jak również gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły.

W pewnych sytuacjach podjęcie działalności konkurencyjnej przez pracownika może uzasadniać jego zwolnienie dyscyplinarne. Pracodawca powinien wówczas udowodnić, że z powodu prowadzenia takiej działalności pracownik nie wywiązywał się ze swoich obowiązków, a jego dodatkowe zajęcie miało niekorzystny wpływ na interesy pracodawcy (por. [b]wyrok SN z 25 sierpnia 1998 r., I PKN 265/98[/b]).

[srodtytul]Wysokość szkody bez znaczenia [/srodtytul]

Przypomnijmy, że kodeks pracy wskazuje, iż obowiązkiem pracownika jest zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jednak nie tak łatwo ustalić zakres takich informacji. Spośród wszystkich danych, do których pracownik ma dostęp, wyróżnia je właściwie tylko to, że wyjawienie takowych może wywołać niebezpieczeństwo spowodowania szkody. Ujawnienie wiadomości przez pracownika nie musi więc spowodować szkody, czyli uszczerbku o charakterze majątkowym lub niemajątkowym. Wystarczy, że taka możliwość zaistnieje i da się udowodnić przed sądem.

Należy jednak pamiętać, że [b]udowodnienie, iż podanie konkretnej informacji do publicznej wiadomości mogło być przyczyną szkody, ciąży na dysponencie tajemnicy, czyli pracodawcy.[/b]

Zastrzeżenie w umowie o zakazie konkurencji kary umownej ułatwia pracodawcy dochodzenie odszkodowania w przypadku naruszenia zakazu przez byłego pracownika. Kodeks pracy przewiduje możliwość zawarcia przez przełożonego i podwładnego umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Stroną takiej umowy może być jedynie pracownik, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby wyrządzić pracodawcy szkodę. Umowa taka może być zawarta tylko na czas ściśle określony i powinna wskazywać wysokość należnego pracownikowi odszkodowania.

[srodtytul]Plusy dla firmy[/srodtytul]

W sytuacji gdy były pracownik naruszy obowiązujący go mocą zawartej umowy zakaz konkurencji, pracodawca może dochodzić od niego odszkodowania na mocy art. 471 kodeksu cywilnego. Przewiduje on odpowiedzialność odszkodowawczą dłużnika za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania. W postępowaniu o zasądzenie odszkodowania pracodawca musi wykazać bezprawność czynu pracownika w postaci podjęcia przez niego działalności konkurencyjnej, poniesioną szkodę i jej wysokość, a także związek przyczynowy pomiędzy takim zachowaniem pracownika a powstałą szkodą.

W praktyce pracodawca może mieć trudności z udowodnieniem wysokości poniesionej szkody. Aby tego uniknąć, warto do umowy o zakazie konkurencji wprowadzić dodatkową klauzulę, właśnie w postaci kary umownej. Strony będą mogły zastrzec, że naprawienie szkody, która powstała w wyniku niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego, nastąpi poprzez zapłatę ściśle określonej sumy.

Warto skorzystać z takiego rozwiązania. Dzięki niemu pracodawca w toku postępowania o zasądzenie kary umownej będzie zwolniony z konieczności kłopotliwego wykazywania przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej, przede wszystkim zaś wysokości poniesionej szkody. Oznacza to, że aby pracodawca otrzymał zastrzeżoną sumę, wystarczy, że były pracownik naruszy zakaz konkurencji. Bez znaczenia są przyczyny, które spowodowały niewykonanie umowy o zakazie konkurencji.

Co więcej, [b]kara umowna będzie przysługiwała w zastrzeżonej wysokości, bez względu na rozmiary poniesionej przez pracodawcę szkody.[/b] Tak będzie nawet wtedy, gdy szkoda w ogóle nie wystąpiła. [b]Orzekł tak SN w uchwale z 6 listopada 2003 r. (III CZP 61/03). [/b]