Przepisy nie zabraniają wykonywania na rzecz pracodawcy prac na podstawie zawieranych z pracownikami umów cywilnoprawnych obok umowy o pracę. Prawo pracy, podobnie jak cały system prawa prywatnego, opiera się na zasadzie autonomii woli stron. Co do zasady nie ma więc przeciwwskazań, aby łączyć pracę wykonywaną w stosunku pracy z innymi pracami realizowanymi na umowach cywilnoprawnych.
To zasada ogólna. W praktyce jednak jest ona ograniczana z powodu ochronnej funkcji prawa pracy. Najważniejszy zakaz sformułowały doktryna i orzecznictwo. Dotyczy on powierzania pracownikowi na podstawie umowy cywilnoprawnej tych samych zadań, a nawet tego samego rodzaju pracy, które wykonuje on w zakresie stosunku pracy.
[srodtytul]To obejście prawa[/srodtytul]
Sąd Najwyższy wiele razy podkreślał, że pracodawca i pracownik mogą mieć niejednokrotnie wspólny interes przemawiający za ukryciem stosunku pracy pod pozorem umowy cywilnoprawnej. Przykładowo pracownik może wówczas skorzystać z większego odliczenia od przychodu kosztów jego uzyskania, a przełożony dzięki temu obejdzie przepisy o czasie pracy lub uniknie obowiązku zapłaty składki na ubezpieczenia społeczne (np. przy umowie o dzieło).
W konsekwencji zawarcie z podwładnym umowy cywilnoprawnej, która zobowiązuje go do wykonywania pracy tego samego rodzaju co w umowie o pracę, najczęściej będzie wskazywać, że nie jest to w istocie świadczenie usług na podstawie umowy cywilnej. Dopuszczalność zawierania z pracownikiem umowy cywilnej i skutki jej zawarcia należy więc oceniać na podstawie prawa pracy. Sądy wielokrotnie uznawały, że zatrudnianie pracowników poza normalną dniówką na umowy cywilne przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkami pracy stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby podwładni byli doraźnie zainteresowani wykonywaniem tego zatrudnienia np. na zlecenie. Tak m.in. wypowiedział się[b] Sąd Najwyższy w uchwale z 12 kwietnia 1994 r. (I PZP 13/94) oraz Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 21 października 1994 r. (III AUr 865/94)[/b]. Takie uzgodnienia są w sferze prawa pracy – niezależnie od ewentualnej woli stron wyrażonej w nadanej im formie umów cywilnoprawnych – automatycznie nieważne z mocy art. 18 § 2 kodeksu pracy. Na jego podstawie w miejsce postanowień nieważnych umów cywilnych stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Istotne postanowienie to zobowiązanie pracownika do pracy ponad ustalony w umowie o pracę czas i zobowiązanie pracodawcy do zapłaty określonego wynagrodzenia.
