Nie zawsze wolno łączyć etat i zlecenie u tego samego szefa

Przepisy nie zabraniają wykonywania na rzecz pracodawcy prac na podstawie zawieranych z pracownikami umów cywilnoprawnych obok umowy o pracę. Prawo pracy, podobnie jak cały system prawa prywatnego, opiera się na zasadzie autonomii woli stron. Co do zasady nie ma więc przeciwwskazań, aby łączyć pracę wykonywaną w stosunku pracy z innymi pracami realizowanymi na umowach cywilnoprawnych.

To zasada ogólna. W praktyce jednak jest ona ograniczana z powodu ochronnej funkcji prawa pracy. Najważniejszy zakaz sformułowały doktryna i orzecznictwo. Dotyczy on powierzania pracownikowi na podstawie umowy cywilnoprawnej tych samych zadań, a nawet tego samego rodzaju pracy, które wykonuje on w zakresie stosunku pracy.

[srodtytul]To obejście prawa[/srodtytul]

Sąd Najwyższy wiele razy podkreślał, że pracodawca i pracownik mogą mieć niejednokrotnie wspólny interes przemawiający za ukryciem stosunku pracy pod pozorem umowy cywilnoprawnej. Przykładowo pracownik może wówczas skorzystać z większego odliczenia od przychodu kosztów jego uzyskania, a przełożony dzięki temu obejdzie przepisy o czasie pracy lub uniknie obowiązku zapłaty składki na ubezpieczenia społeczne (np. przy umowie o dzieło).

W konsekwencji zawarcie z podwładnym umowy cywilnoprawnej, która zobowiązuje go do wykonywania pracy tego samego rodzaju co w umowie o pracę, najczęściej będzie wskazywać, że nie jest to w istocie świadczenie usług na podstawie umowy cywilnej. Dopuszczalność zawierania z pracownikiem umowy cywilnej i skutki jej zawarcia należy więc oceniać na podstawie prawa pracy. Sądy wielokrotnie uznawały, że zatrudnianie pracowników poza normalną dniówką na umowy cywilne przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkami pracy stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby podwładni byli doraźnie zainteresowani wykonywaniem tego zatrudnienia np. na zlecenie. Tak m.in. wypowiedział się[b] Sąd Najwyższy w uchwale z 12 kwietnia 1994 r. (I PZP 13/94) oraz Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 21 października 1994 r. (III AUr 865/94)[/b]. Takie uzgodnienia są w sferze prawa pracy – niezależnie od ewentualnej woli stron wyrażonej w nadanej im formie umów cywilnoprawnych – automatycznie nieważne z mocy art. 18 § 2 kodeksu pracy. Na jego podstawie w miejsce postanowień nieważnych umów cywilnych stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Istotne postanowienie to zobowiązanie pracownika do pracy ponad ustalony w umowie o pracę czas i zobowiązanie pracodawcy do zapłaty określonego wynagrodzenia.

[srodtytul]To ten sam zlecający[/srodtytul]

Zlecającym pracownikowi pracę na umowie cywilnej jest pracodawca, a więc ten sam podmiot, który pozostaje z tą osobą w stosunku pracy. Nie może to jednak, moim zdaniem, przesądzać o tym, że inaczej będzie oceniana sytuacja, gdy zlecającym wykonywanie tej samej pracy na rzecz pracodawcy będzie osoba trzecia, z którą pracownik jest związany stosunkiem zobowiązaniowym o charakterze cywilnym. Ważny jest bowiem sam skutek, czyli w istocie wykonywanie osobiście przez pracownika na rzecz swojego pracodawcy, poza normalną dniówką, czynności, które wykonuje w stosunku pracy. W konsekwencji stosowanie tej konstrukcji nie może znosić ochronnej funkcji prawa pracy, w tym tej wynikającej z przepisów o czasie pracy i wynagradzaniu. Można wtedy bowiem uznać, że celem uczestników takiego zlecania pracy poza normalnymi godzinami, tj. pracodawcy, osoby trzeciej i pracownika, jest chęć obejścia przepisów o czasie pracy i wynagradzaniu za nadgodziny.

[srodtytul]Pracownik się domaga[/srodtytul]

W konsekwencji stosowanie tej formy nie chroni pracodawcy przed ewentualnymi roszczeniami pracownika wynikającymi z prawa pracy. Dotyczyć to będzie w szczególności korzyści pracownika, które osiągnąłby, gdyby wykonywał pracę (poza normalną dniówką) jako nadliczbową w stosunku pracy, a nie jako czynności realizowane na umowie cywilnej przewyższałyby to, co faktycznie uzyskał na zleceniu udzielonym przez osobę trzecią. Nie należy przy tym zapominać, że „korzyści” nie można ograniczać do wysokości wynagrodzenia pobranego za pracę. Uwzględnia się tu też korzyści wynikające z przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, czyli te, których pracownik nie jest w stanie osiągnąć, wykonując pracę na zleceniu zawartym z innym podmiotem niż pracodawca.Nie można więc wykluczyć, że kierując się doraźnym interesem, pracownik będzie chciał wykonywać pracę po normalnych godzinach na umowie cywilnej zawartej z osobą trzecią, a po pewnym czasie zakwestionuje takie rozwiązanie i wystąpi z roszczeniami majątkowymi przeciwko pracodawcy. Przypadki zlecania pracownikom przez firmy zewnętrzne wykonywania na rzecz swoich pracodawców prac rodzajowo takich samych jak wykonywane przez nich w stosunku pracy są w praktyce bardzo trudne do ocenienia. Nie oznacza to jednak, że stosowanie takich praktyk jest dla zainteresowanych bezpieczne.

[i]Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/i]