Przepis ograniczający możliwość wielokrotnego zatrudniania na podstawie umów terminowych jest tak skonstruowany, że łatwo go obchodzić. Wystarczy po dwóch umowach na czas określony zrobić 30-dniową przerwę. To sprawia, że pracownicy nie mają podstaw, by wnosić skargi do Państwowej Inspekcji Pracy.
[srodtytul]Związane ręce inspekcji pracy[/srodtytul]
– Inspektor pracy może podjąć działania, jeżeli w ciągu 30-dniowej przerwy pomiędzy okresowymi umowami o pracę były pracownik wykonuje te same obowiązki na podstawie umowy cywilnoprawnej – mówi Danuta Rutkowska z Głównego Inspektoratu Pracy. – W takiej sytuacji możemy zwrócić się do pracodawcy, by usunął naruszenia, lub, za zgodą pracownika, wystąpić do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Wiele innych wyjątków pozwalających na zawieranie kolejnych umów na czas określony, które praktycznie pozbawiają pracowników szans na stałe zatrudnienie (np. zawieranie umów na zastępstwo czy pracę sezonową), dostrzegła Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy.
[srodtytul]Liczyć czas, nie umowy[/srodtytul]
Komisja zaproponowała, żeby łączny okres dowolnej liczby umów na czas określony podpisanych z jednym pracodawcą nie mógł przekraczać trzech lat.
To rozwiązanie jest zgodne z dyrektywą 99/70, stanowiącą, że [b]stosowanie umów na czas określony nie może prowadzić do ich nadużywania i nieuzasadnionego eliminowania stałego zatrudnienia. [/b]
Podobny postulat zgłaszają związki zawodowe w czasie prac nad kodeksem pracy w Komisji Trójstronnej, chociaż nie ustaliły maksymalnego okresu, na jaki mogą być podpisane łącznie umowy na czas określony.
Są też zwolennicy bardziej radykalnych rozwiązań, które także dopuszcza unijna dyrektywa.
– Nadużywanie umów na czas określony skuteczniej ograniczyłby przepis mówiący, że odnowienie zatrudnienia na czas określony jest dopuszczalne, tylko jeżeli pracodawca wykaże obiektywne powody takiego odnowienia. Jeszcze bardziej radykalne byłoby wymaganie podania obiektywnego powodu w każdym przypadku nawiązywania umowy terminowej – uważa prof. Jerzy Wratny z Uniwersytetu Rzeszowskiego.
Pracodawcy są bardziej sceptyczni. Obecne rozwiązania, z ich punktu widzenia, są optymalne i pozwalają na elastyczne zatrudnianie, co w czasie kryzysu ma duże znaczenie.
– Sądzę, że pracownika zatrudnionego na czas określony bardziej stresuje brak informacji od pracodawcy, czy ten przedłuży z nim umowę, niż na przykład otrzymanie wypowiedzenia, w którym nie będzie uzasadnienia. Dlatego właśnie proponujemy, aby w kodeksie pracy znalazło się rozwiązanie zobowiązujące pracodawcę do poinformowania pracownika z odpowiednim wyprzedzeniem o tym, czy po upływie trwającej umowy na czas określony podpisze z nim kolejną – mówi Witold Polkowski, ekspert Konfederacji Pracodawców Polskich. Faktycznie, [b]zgodnie z obecnymi przepisami, pracownik do ostatnich dni umowy okresowej nie może oczekiwać od pracodawcy złożenia deklaracji, czy jest on zainteresowany jego dalszym zatrudnianiem. [/b]
Wprowadzenie takiego rozwiązania popiera prof. Wratny. Jego zdaniem będzie ono korzystne dla pracowników.
[ramka][link=http://blog.rp.pl/goracytemat/2008/12/11/chca-ograniczenia-umow-okresowych/][b]Skomentuj ten artykuł[/b][/link][/ramka]
