Decydując się na podpisanie właściwej umowy na zastępstwo, strony muszą rozwiązać dotychczasowy stosunek pracy. Nie opłaca się to jednak, gdy jest on bezterminowy.

[b]Kierowniczka działu przebywa na długim zwolnieniu lekarskim. W czasie nieobecności jej obowiązki przejęła dotychczasowa podwładna zatrudniona w firmie bezterminowo. Pracodawca nie zawarł z nią jednak umowy na zastępstwo. W formie pisemnej oświadczył tylko, że nieformalna zastępczyni do powrotu kierowniczki przejmuje jej stanowisko pracy i dostaje wyższe uposażenie. Za kilka tygodni szefowa wraca do firmy, a jej zastępczyni twierdzi, że pracodawca nie może jej odebrać funkcji kierowniczej i wynagrodzenia, które za nią przysługuje, bo w czasie pełnienia zastępstwa osiągnęła wiek przedemerytalny i prawo chroni ją przed zwolnieniem oraz wypowiedzeniem warunków pracy i płacy. Czy ma rację?[/b]

O rodzaju umowy świadczy treść, a nie jej nazwa. Niewykluczone, że porozumienie o pracy w zastępstwie będzie traktowane jak umowa na zastępstwo.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik idzie na dłuższe zwolnienie. Na ten czas firma znalazła zastępcę. Jest to jeden z pracowników firmy zatrudniony na pół etatu. Pracodawca podpisał z nim porozumienie, określając w nim, że dotychczasowy półetatowiec będzie dodatkowo pracował na stanowisku nieobecnego. Choć strony nie określiły tego szczegółowo, podpisane porozumienie można uznać za umowę o pracę na zastępstwo.[/ramka]

Ważne jednak, aby złożone przez strony oświadczenia woli były zgodne z zasadami współżycia społecznego i ustalonymi zwyczajami. Dlatego w umowach należy badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy. Nie należy opierać się na dosłownym brzmieniu takiego kontraktu. Wynika tak z art. 65 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/mail].

Wszystko wskazuje na to, że w sytuacji opisywanej przez czytelnika zabrakło tych elementów. Dlaczego? Prawdopodobnie zatrudniona zgodziła się na zastępstwo, ale nie chciała podpisywać w tym celu właściwej umowy, ponieważ:

- musiałaby rozwiązać dotychczasowy stosunek pracy, zawarty na czas nieokreślony na poczet umowy terminowej,

- nowa, terminowa umowa o pracę nie daje gwarancji dłuższego zatrudnienia i tym samym ochrony przed zwolnieniem.

Zatem złożone przez strony oświadczenia lub zawarte między nimi porozumienie jest jedynie aneksem do umowy o pracę. Zmienia on wynagrodzenie i stanowisko na czas określony, nie modyfikując pozostałych warunków umowy. Gdy nie będzie potrzebne zastępstwo, zatrudniony wróci na dotychczasowe stanowisko i tym samym utraci prawo do wyższego uposażenia.

[srodtytul]Nie zawsze ochrona[/srodtytul]

Czytelnik pyta, kiedy dokładnie nieformalny zastępca wróci do macierzystych warunków pracy. Wszystko zależy od tego, w jaki sposób w aneksie strony określiły termin pracy zastępczej. Jeżeli wpisały, że pracownik pełni funkcję p.o. kierownika działu do powrotu nieobecnego i do tego czasu korzysta z wyższego wynagrodzenia, to te profity kończą się z chwilą, gdy właściwy kierownik skończy zwolnienie lekarskie. Inaczej będzie, gdy w umowie podano konkretny termin. Wówczas korzystniejsze warunki pracy zatrudniony zachowuje, aż upłynie ta data.

Można je jednak wypowiedzieć wcześniej, zachowując ustawowe okresy wypowiedzenia. Niestety, u powołanej na nieformalne zastępstwo pracownicy czytelnika takiej możliwości nie ma ze względu na ochronę przedemerytalną. Zgodnie bowiem z art. 39 k.p. pracodawcy nie wolno wypowiedzieć warunków pracy i płacy osobie, której brakuje cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia jej uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

[srodtytul]Lepiej sprecyzować [/srodtytul]

Właściwa umowa na zastępstwo to specyficzny rodzaj terminowego, etatowego zatrudnienia. Podpisujemy ją, gdy pracownika nie ma w firmie, a jego nieobecność jest usprawiedliwiona.

Podobnie jak w aneksie do umowy o pracę koniec takiego angażu określamy dwojako. Wskazujemy dokładny termin albo określamy go, ogólnie podając, że umowa rozwiąże się z chwilą powrotu osoby nieobecnej. Nawet gdy pracodawca wybierze tę drugą formę a osoba zastępowana będzie chciała wcześniej wrócić do firmy, to i tak umowa na zastępstwo rozwiąże się z chwilą powrotu zastępowanego. Zastępcy nie będą przysługiwały żadne roszczenia z tytułu dalszego zatrudnienia.

[ramka][b]Komentuje Roch Pałubicki, prawnik w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak [/b]

Badając zgodny zamiar stron, sąd zapyta pracodawcę i pracownika, czy zamierzali zakończyć współpracę po zakończeniu zastępstwa. Jeżeli odpowiedzą, że planowali ją kontynuować, to tym samym potwierdzą zgodny zamiar stron, że nie chcieli zawierać umowy na zastępstwo.

Z chwilą powrotu do pracy nieobecnego pracownika taki kontrakt rozwiązuje się. Jeżeli natomiast strony zechcą nadal współpracować, będą musiały zawrzeć nową umowę o pracę. Prostsze jest podpisanie aneksu do umowy o pracę, w którym zatrudniony godzi się na czasową zmianę stanowiska i czasowe podwyższenie wynagrodzenia. Nie można tu jednak mówić o żadnej ochronie przed zmianą warunków pracy lub płacy, bo stosuje się ją jedynie do wypowiedzenia, a nie do porozumień lub aneksów. Aby jednak uniknąć wątpliwości, należy taki aneks (porozumienie) sformułować klarownie, wskazując, z jakim dniem przywrócone zostaną poprzednie warunki pracy i płacy.[/ramka]