Jedyne, co nam wtedy pozostaje, to zmiana warunków zatrudnienia za porozumieniem czy wypowiedzeniem zmieniającym.
[b]Z umowy o pracę wynika, że zatrudniony pracuje od poniedziałku do piątku po osiem godzin na dobę i 40 tygodniowo. Mimo to szef kazał mu pracować w nadgodzinach we wszystkie soboty okresu rozliczeniowego. Gdy odmówił, ukarał go naganą. Czy miał do tego prawo? [/b]
Zatrudnieni pracują zazwyczaj osiem godzin na dobę oraz średnio 40 w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Praca ponad wskazane normy to nadgodziny dobowe albo średniotygodniowe. Jedne i drugie wolno zlecać tylko ze względu na szczególne potrzeby firmy albo w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia i zdrowia. Wolno zatem zlecić pracę w wolną sobotę, a pracownik nie powinien się temu sprzeciwiać, o ile polecenie nie jest sprzeczne z prawem i umową o pracę. Wykonywanie dyspozycji pracodawcy to jeden z podstawowych obowiązków podwładnych. Za ich naruszenie grozi kara porządkowa, a w skrajnych sytuacjach nawet dyscyplinarka. Oznacza to, że możemy dać naganę zatrudnionemu, który bez uzasadnionej przyczyny nie zgodził się na godziny nadliczbowe. Takie są ogólne zasady.
[srodtytul]Nie przepisuj kodeksu [/srodtytul]
Reguł tych nie stosujemy jednak w opisanej sytuacji. Dlatego że pracodawca bezmyślnie przepisał do umowy kodeksowe normy czasu pracy. W angażu strony uzgodniły bowiem, że praca jest świadczona od poniedziałku do piątku nie dłużej niż osiem godzin na dobę i średnio 40 tygodniowo. Ten absurdalny i niepotrzebny zapis spowodował, że praca w sobotę jest możliwa dopiero po uprzedniej zmianie postanowień umowy o pracę. W tym celu strony powinny zawrzeć porozumienie zmieniające, w którym zatrudniony powinien wyrazić zgodę na sobotnie i niedzielne nadgodziny. A co, jeśli porozumienia nie będzie? Wtedy szef może wręczyć zatrudnionemu wypowiedzenie zmieniające. Przestrzegam jednak, że odrzucenie tego dokumentu doprowadzi do rozwiązania stosunku pracy.
[srodtytul]Kontrakt ma załączniki[/srodtytul]
Przypadek czytelnika nasuwa zatem dwa wnioski. Po pierwsze, powielanie do kontraktów pracowniczych kodeksowych norm czasu pracy przysparza pracodawcom formalności w razie zlecania nadgodzin. Po drugie, obowiązek zmiany warunków zatrudnienia nie ustrzeże zatrudnionego przed pracą nadliczbową. Mało tego, gdy się na nią nie zgodzi, utraci posadę. Przypominam, że dane o dobowej i tygodniowej normie czasu pracy należy zawrzeć w informacji o warunkach zatrudnienia. Zgodnie z art. 29 § 3 kodeksu pracy wręczamy ją zatrudnionemu w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę. W dokumencie tym też nie trzeba przepisywać kodeksu pracy. Wystarczy wskazać odpowiedni przepis.
