Domaganie się od osoby starającej się o pracę informacji o tym, czy jest w ciąży lub o jej planach rodzicielskich na przyszłość, można poczytać za przejaw dyskryminacji. Zastrzegam jednak, że dużo zależy także od charakteru zdań, jakie miałaby ona wykonywać. Zgodnie z art. 22
1
kodeksu pracy szef ma prawo żądać podania następujących danych osobowych:
- imienia (imion) i nazwiska,
- imion rodziców,
- daty urodzenia,
- miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji),
- wykształcenia,
- przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.Pracodawca ma prawo żądać również podania:
- innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia jego dzieci, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez niego ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
- numeru PESEL zatrudnionego, nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).
Obowiązek udostępnienia innych niż wymienione danych osobowych może ponadto wynikać z odrębnych przepisów. W myśl art. 183a kodeksu pracy trzeba równo traktować podwładnych w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze.
Dopominanie się od kandydatki do pracy informacji o ciąży lub planach rodzicielskich może stanowić w świetle art. 183a kodeksu pracy przejaw dyskryminacji bezpośredniej ze względu na płeć. Możliwe są jednak sytuacje, kiedy w ogóle nie jest nierównym traktowaniem np. przesłuchiwanie pod tym kątem kobiety ubiegającej się o pracę wzbronioną ciężarnym.
Autor jest legislatorem w Kancelarii Senatu
