Zawarliśmy umowę z pracownikiem na czas określony, która wygasa 4 czerwca 2008 r. 6 maja 2008 r. pracownik został aresztowany (nieobecność usprawiedliwiona niepłatna). Czy w świadectwie pracy wpisuję czas trwania tej nieobecności? Czy w razie nieobecności usprawiedliwionej z tego powodu trwającej 30 dni kalendarzowych zmniejszam wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego? Czy jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę podaję art. 30 § 1 pkt 4 kodeksu pracy?
– pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.
Umowa na czas określony rozwiązuje się – zgodnie art. 30 § 1 pkt 4 kodeksu pracy – z upływem okresu, na jaki została zawarta. Taką więc podstawę musi wpisać czytelniczka do świadectwa pracy podwładnego.
Możliwy też jest inny sposób rozstania, np. pracodawca rozwiązuje umowę z winy pracownika. Z kolei art. 66 k.p. dopuszcza automatyczne wygaśnięcie umowy z upływem trzech miesięcy jego nieobecności w firmie wynikającej z tymczasowego aresztowania. Prawdopodobnie jednak nie ma tu potrzeby stosować takich rozwiązań.
Terminowa umowa tej osoby rozwiązuje się 4 czerwca 2008 r., a 6 maja została ona aresztowana. Zatem 30-dniowa nieobecność w firmie, która wpływałaby na wymiar urlopu wypoczynkowego podwładnego, upłynęłaby – zgodnie z metodą liczenia terminów przewidzianą w prawie pracy – dopiero 5 czerwca. Nie będzie on już wtedy formalnie pracownikiem. Nie ma więc podstaw, aby zmniejszyć mu przysługujący za okres zatrudnienia u tego pracodawcy wymiar urlopu wypoczynkowego.
Gdyby jednak jego kontrakt trwał nadal, a wracałby do tego zakładu po trwającej co najmniej miesiąc nieobecności spowodowanej tymczasowym aresztowaniem, należałoby mu proporcjonalnie zmniejszyć należny wypoczynek. W roku kalendarzowym, gdy zatrudniony ma przerwę, urlop obniżamy odpowiednio do okresu, kiedy nie wykonywał pracy. Tak stanowi art. 155
2
§ 1 pkt 4 k.p. Dotyczy to takiej sytuacji, gdy podwładny od początku roku pracował, potem był nieobecny w firmie, bo np. był aresztowany czy korzystał z urlopu bezpłatnego lub wychowawczego i po tej przerwie znów pracuje.
W świadectwie pracy szef podaje więc liczbę dni wykorzystanego urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalentu pieniężnego wypłaconego w zamian za należny wypoczynek. Odnosi się to tylko do tego roku kalendarzowego, w którym dochodzi do rozwiązania stosunku pracy (pkt 4.1).
W tym dokumencie nie ma natomiast miejsca na ujawnienie informacji o nieobecności usprawiedliwionej niepłatnej, tym bardziej o tymczasowym aresztowaniu. Taka wiadomość nie jest potrzebna kolejnemu pracodawcy. Jej podanie mogłoby nawet narazić przełożonego na przykre konsekwencje związane z naruszeniem dóbr osobistych podwładnego. Gdyby jednak szef wskazał te dane, zatrudniony może żądać ich sprostowania.
Pracodawca nie musi też ujawniać tej informacji w pozycji pkt 4.10 świadectwa dotyczącym okresów nieskładkowych. Przez okres aresztowania pracownik formalnie pozostaje w zatrudnieniu, choć szef za okres jego pobytu w więzieniu nie wypłaca mu wynagrodzenia. Zgodnie bowiem z art. 80 k.p. przysługuje ono jedynie za pracę wykonaną. Jako płatnik pracodawca powinien jednak co miesiąc na druku RSA zgłosić tę osobę w imiennym raporcie do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Dzięki temu nie będzie opłacał składek z jego umowy o pracę, gdy usprawiedliwioną niepłatną nieobecność zatrudnionego w firmie ujawni z odpowiednim kodem.
