Zgodnie z art. 29 § 3 k.p. pracodawca podaje pracownikowi na piśmie podstawowe warunki zatrudnienia. Ale od sierpnia 2006 r. taka informacja po zawarciu umowy o pracę może być krótsza. Wystarczy wskazać właściwe przepisy.
W ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę pracodawca przedstawia pracownikowi pisemną informację dotyczącą zatrudnienia. Podstawowy zakres tych danych ma zawierać pięć elementów (art. 29 § 3 k.p.):
1. obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy,
2. częstotliwość wypłat wynagrodzenia za pracę,
3. wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4. obowiązującą pracownika długość okresu wypowiedzenia,
5. informację o układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.
Dzięki tym informacjom pracownik wie np., ile dokładnie dni urlopu przysługuje mu w roku kalendarzowym. Tu informacja została zindywidualizowana, ale nie ma takiego wymogu przy czasie pracy. Pracodawca podaje więc każdemu pracownikowi obowiązujące normy czasu pracy (8 godzin dziennie i 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy), a nie jego indywidualny wymiar.
Jeśli natomiast strony nie zawarły umowy o pracę w formie pisemnej, to w dniu, kiedy pracownik rozpoczyna pracę, szef potwierdza na piśmie pewne ustalenia. Chodzi o strony umowy, rodzaj umowy i jej warunki (art. 29 § 2 k.p.). Wcześniej wystarczyło podać dwa ostatnie elementy, nawet z pominięciem stron umowy o pracę.
Z kolei w tej firmie, gdzie nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, pracownik musi dodatkowo dowiedzieć się od pracodawcy o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz o sposobach potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 29 § 3 pkt 5 k.p.).
Jeśli pracownikowi zmieniają się warunki dotyczące dobowej i tygodniowej normy czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiaru przysługującego urlopu wypoczynkowego czy obowiązującej go długości okresu wypowiedzenia, szef musi go o tym pisemnie poinformować. Tak samo będzie, gdy pracownika obejmuje układ zbiorowy pracy lub gdy dochodzi do jego zmiany (art. 29 § 3[sup]2[/sup] k.p.).
Kiedy zatrudniony ma otrzymać taką informację? Nie później niż w ciągu miesiąca od wejścia w życie tych zmian. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem doszłoby przed tym terminem. Wtedy pracodawca przedstawia mu taką wiadomość nie później niż do dnia rozwiązania umowy o pracę.
Z kolei w razie zmiany układu zbiorowego pracy na niekorzyść pracownika pracodawca spełnia dwa niezależne od siebie obowiązki. Na podstawie art. 241[sup]13[/sup] § 2 k.p. wypowiada pracownikom dotychczasowe warunki umów o pracę. Nowe warunki zaczną ich obowiązywać dopiero po upływie okresów wypowiedzenia. Ponadto zgodnie z art. 29 § 3[sup]3[/sup] k.p. szef informuje pracownika o zmianie treści układu zbiorowego pracy w ciągu miesiąca od jej wejścia w życie.
Tylu danych pracownik nie musi jednak otrzymywać bezpośrednio, na piśmie. Wystarczy, że przełożony odeśle go do odpowiednich przepisów. Zgodnie bowiem z art. 29 § 3[sup]1[/sup] i 3[sup]3[/sup] k.p. powiadomienie przy zatrudnianiu o obowiązujących warunkach zatrudnienia, jak i w razie zmiany takich warunków może nastąpić także przez pisemne wskazanie odpowiednich regulacji prawa pracy. Dotyczy to pierwszych czterech informacji, czyli bez objęcia układem zbiorowym pracy.
Ponieważ mowa jest o odesłaniu do przepisów prawa pracy, a nie do kodeksu pracy, to szef może wskazać nawet postanowienia układu zbiorowego pracy czy regulaminu pracy, jeśli regulują one określone w informacji warunki zatrudnienia. Zgodnie bowiem z art. 9 k.p. przepisami prawa pracy są także postanowienia np. układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy czy wynagradzania.
