W praktyce pracodawcy i związki zawodowe często zawierają między sobą porozumienia, które mają określać przywileje lub dodatkowe prawa pracowników (np. prawo do wyższej odprawy w razie zwolnień grupowych). Takie porozumienia są wiążące, a pracownicy powołują się na wynikające z nich warunki zatrudnienia i domagają się wypłaty przewidzianych nimi świadczeń. Jednocześnie te porozumienia nie są regulaminami znanymi ustawom prawno-pracowniczym (np. regulaminem wynagradzania) ani nie spełniają warunków, jakim odpowiada zakładowy układ zbiorowy pracy.

Czytaj także: Jak cofnąć wypowiedzenie zmieniające

Niektóre z nich mają oparcie w przepisach ustaw, np. porozumienie przyznające prawo do wyższych odpraw zawarte w procesie zwolnienia grupowego. Takiego oparcia nie mają np. porozumienia przewidujące wyższe odprawy, ale zawarte poza procesem zwolnienia grupowego. Są one wówczas podobne do zwykłych umów cywilnych zawieranych pomiędzy dwoma partnerami, z których mają wynikać określone obowiązki.

W ochronie pracowników

Prawo pracy, jako prawo tworzące gwarancje ochronne dla pracowników, przewiduje szczegółowe procedury zmiany umów o pracę, zakładowego układu zbiorowego pracy, który jest podstawowym dokumentem określającym zbiorowo warunki zatrudnienia, czy regulaminów wynagradzania. Co więcej, postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy czy regulaminu wynagradzania są traktowane jako przenikające do indywidualnych umów o pracę, tj. zastępują poszczególne ich postanowienia. W konsekwencji, aby dokonać zmiany układu zbiorowego pracy czy regulaminu wynagradzania, potrzebna jest zgoda związku zawodowego (nie dotyczy to sytuacji, gdy u pracodawcy nie ma związku).

Jeżeli zmiana jest na niekorzyść pracowników, to aby modyfikacje ww. aktów prawa pracy odniosły skutek wobec pracowników, pracodawca musi podjąć indywidualne działania wobec poszczególnych pracowników. Każdemu z nich trzeba wręczyć wypowiedzenie warunków pracy lub płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające) na podstawie stosowanego wprost lub odpowiednio art. 24113 § 2 kodeksu pracy lub ewentualnie zawrzeć z nim porozumienie zmieniające warunki pracy lub płacy (czyli podpisać aneks do umowy o pracę). Oczywiście celem takiego rozwiązania jest ochrona interesów pracowników.

Dodatkowe ustalenia

Zawieranie dodatkowych porozumień pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi, które także tworzyły dodatkowe prawa pracowników, doprowadziło do dużych problemów w sytuacji, gdy rezygnowano z ich stosowania lub podjęto decyzje o ich zmianie na niekorzyść zatrudnionych. Było oczywiste, że zmiana takich porozumień zawartych ze związkiem zawodowym wymaga zgody związku lub wypowiedzenia danego porozumienia, jeżeli przewidywało ono odpowiednie postanowienia. Przepisy nie wyjaśniały jednak, czy pracodawcy muszą w takim wypadku stosować procedurę, która obejmuje wręczenie wypowiedzeń zmieniających (ewentualnie zawierania aneksów do umów pracę) każdemu zatrudnionemu.

Alternatywą było przyjęcie, że samo wypowiedzenie lub rozwiązanie porozumienia jest wystarczające i zmienia warunki zatrudnienia pracowników.

Oba rozwiązania – wręczenie wypowiedzeń zmieniających albo rezygnacja z nich – wiązały się z istotnymi obowiązkami i ryzykami.

Ryzyko wszczęcia procedury...

Wręczenie wypowiedzeń zmieniających odpowiedniej liczbie pracowników (powyżej pułapu określonego w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) wymagało przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych. Jest tak nawet, gdy zamiarem pracodawcy nie jest zwolnienie pracowników, a tylko zmiana ich warunków zatrudnienia. Przesądziły o tym orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, np. wyrok z 21 września 2017 r. o sygn. C-149/16. Pracownik może bowiem odmówić przyjęcia nowych warunków zatrudnienia i jego umowa rozwiąże się z upływem dokonanego okresu wypowiedzenia.

Jak wiadomo, procedura zwolnień grupowych wiąże się z licznymi formalnościami oraz – w przypadku, gdyby doszło do faktycznego rozwiązania umowy poszczególnych osób – z wypłatą odpraw (nawet tych wynikających z rozwiązanego lub zmienionego porozumienia). Ponadto pracownicy mogą się odwołać od wypowiedzeń zmieniających i żądać dodatkowych odszkodowań w sądzie pracy. Poza ryzykiem finansowym, wiąże się to dla pracodawców z koniecznością prowadzenia (czasami bardzo wielu) procesów sądowych.

... albo pozew

Rezygnacja z wypowiedzeń zmieniających była z kolei metodą dość prostą. Jednak skutkowała tym, że w wypadku pozwu pracownika, który nie zgadzał się na zmianę porozumienia i stosowanych wobec niego warunków zatrudnienia, sąd mógł uznać, iż świadczenia określone w rozwiązanym porozumieniu wciąż się należą. Nie dokonano bowiem zmiany umowy o pracę pracownika poprzez wypowiedzenie zmieniające lub podpisanie aneksu do umowy. W konsekwencji, sąd mógł nakazać dalsze stosowanie nawet rozwiązanego porozumienia i przyznać wynikające z niego świadczenia.

Z powyższego wynika, że każde z ww. rozwiązań miało duże wady i było obarczone ryzykiem, które istotnie utrudniało funkcjonowanie pracodawców oraz decyzje dotyczącego tego, który wariant wybrać.

W najnowszym wyroku Sądu Najwyższego dotyczącym tej kwestii (z 17 kwietnia 2018 r., II PK 36/17), sąd potwierdził stanowisko korzystne dla pracodawców, które znacznie upraszcza zmianę lub rozwiązanie porozumień.

Zmienne zdanie SN

Samo stanowisko SN ewoluowało. Początkowo było niespójne, co tylko potęgowało problemy i wątpliwości.

Przykładowo, w wyrokach z sierpnia 2004 r. oraz z grudnia 2005 r. SN uznał, że niekorzystna dla pracowników zmiana porozumienia (opartego na ustawie, stanowiącego źródło prawa pracy) wymaga wypowiedzeń zmieniających.

Sąd argumentował to tym, że k.p. nie reguluje skutków zmiany takich porozumień, a aktem, który jest do nich najbardziej zbliżony, jest właśnie zakładowy układ zbiorowy pracy. Dlatego SN uznał, że przez analogię należy stosować przepisy, które nakazują wręczanie wypowiedzeń zmieniających przy zmianie układu (art. 24113 § 2 k.p.).

W tym samym okresie w SN pojawiały się poglądy przeciwne. W wyrokach z listopada 2004 r. i listopada 2005 r. sąd uznawał, że te same porozumienia można zmieniać i rozwiązywać bez konieczności udziału pracowników, tj. że sama zmiana lub rozwiązanie porozumienia od razu automatycznie powodowało skutki dla pracowników. Przykładowo w sytuacji, gdy pomiędzy związkiem zawodowym a pracodawcą uchylono porozumienie dotyczące wyższych opraw, z kolejnym dniem pracownik mógł być zwolniony bez prawa do tej wyższej odprawy.

W kilku wyrokach (kwiecień 2007 r., luty 2009 r., wrzesień 2012 r. i kwiecień 2014 r.) SN potwierdził stanowisko korzystne dla pracodawców. Uznawał, że przy zmianach porozumień opartych na ustawie nie trzeba wręczać pracownikom wypowiedzeń zmieniających.

Korzystne zakończenie

W najnowszym wyroku (z 17 kwietnia 2018 r., II PK 36/17) SN zdecydowanie opowiedział się za podejściem, które przewiduje, iż zmiana porozumienia dokonana przez związki i pracodawcę od razu skutkuje zmianą warunków zatrudnienia pracownika. Nie trzeba zatem ani wręczać wypowiedzeń zmieniających, ani zawierać jakichkolwiek aneksów do umów o pracę. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że przeciwny pogląd prowadziłby do analogicznego stosowania do porozumień także innych przepisów k.p., które regulują choćby zasady dotyczące zakładowego układu zbiorowego pracy, a przecież porozumienia nie są układem. Według SN przeczyłoby to sensowi odmiennego uregulowania porozumień niebędących zakładowymi układami zbiorowymi pracy.

Grzegorz Ruszczyk raca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch

Piotr Graczyk adwokat, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch

Nie tylko do aktów opartych na ustawie

Opisany wyrok dotyczy porozumień zbiorowych opartych na przepisach ustaw. Poza zainteresowaniem SN były porozumienia, które takiego oparcia nie mają. Zasadne jest jednak twierdzenie, że zmiana porozumień nieopartych na przepisach ustaw, a także innych zasad wprowadzanych jednostronnie przez pracodawcę (niebędących regulaminami wynagradzania), również nie będzie wymagała wypowiedzeń zmieniających. Przeciwny pogląd prowadziłby do niedopuszczalnego rozszerzenia wyjątku, którym jest regulacja nakazująca stosowanie wypowiedzeń zmieniających przy niekorzystnej dla pracowników zmianie układu.