Planowanie pracy wielozmianowej jest oparte na powszechnie znanych, twardych regułach, związanych m.in. z przechodzeniem przez pracownika na inną zmianę. Przy tej organizacji pracy na ogół obowiązują stałe godziny rozpoczynania i kończenia zmiany, a możliwość pracy w danej dobie tylko na jednej zmianie jest oczywistością.
Jeżeli zajrzymy w przeciętny harmonogram pracy, na ogół wszystko się zgadza. Kilka dni pracy na pierwszej zmianie, kilka dni na drugiej i kilka dni na trzeciej. A po dłuższej przerwie znowu na pierwszej, itd. itp.
Tyle planowanie. A jak jest w życiu? Z tym bywa różnie.
W konfrontacji z codziennością
Znam sytuację, gdy pracownik wykonujący pracę na drugiej zmianie od 14.00 do 22.00 poprosił szefa o umożliwienie mu przyjścia do pracy w następnym dniu na pierwszą zmianę (od 6.00 do 14.00). Oświadczył, że „wymienił" się z kolegą na zmiany, bo ma ważną sprawę prywatną do załatwienia, a szkoda mu na to urlopu. Cóż – myśli szef – skoro pracownik sam chce, a jego zmiennik zgodził się na to i odpracuje tę zmianę w późniejszym terminie... niech będzie. Nie chce być nieczułym na potrzeby pracowników formalistą.
W efekcie zaakceptowanej przez przełożonego zamiany zmian, pracownik wykonywał pracę przez 16 godzin w jednej dobie. W ten sposób:
- został naruszony art. 132 § 1 k.p. o obowiązku zapewnienia etatowcowi w każdej dobie co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku,
- nastąpiło przekroczenie normy dobowej czasu pracy o 8 godzin i to mimo, że art. 151 § 1 k.p. umożliwia zarządzenie pracy w godzinach nadliczbowych w przypadku zaistnienia szczególnych potrzeb po stronie pracodawcy, a nie pracownika.
Kosztowne dobre intencje
Pomijając, ważne skądinąd, aspekty bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracownika – są to wystarczające powody do ukarania przełożonego mandatem. W opisanym przypadku kierownik miał szczęście, bo zapłacił tylko 1000 złotych grzywny. Był rozżalony, miał poczucie krzywdy, bo „w końcu działał w interesie pracownika i na jego wniosek".
Mandat podziałał, szef zaczął być większym formalistą. Wprawdzie u niektórych pracowników zyskał miano „nieżyciowego", ale uznał – i słusznie – że prawo pracy wyznacza mu granice kompromisu, na które może pójść z pracownikiem. Okoliczność, iż w danej sytuacji dane rozwiązanie (np. zmiana rozkładu czasu pracy) jest poczytywane przez podwładnego jako korzystne dla niego, nie oznacza samo przez się, że można je zastosować. Trzeba je jeszcze ocenić w płaszczyźnie przepisów ochronnych prawa pracy – a taki charakter mają przepisy o odpoczynku czy reglamentujące pracę nadliczbową. Ich niezastosowanie w najmniejszym nawet stopniu nie usprawiedliwia naruszenia. Co najwyżej może wpłynąć na wymiar kary.
Dane wyjściowe do analizy
Zdaję sobie sprawę, że pracownicy zmianowi „uwięzieni" w szczegółowych harmonogramach, czasami ustalanych na wiele miesięcy naprzód, mają obiektywnie mniejsze możliwości godzenia pracy zawodowej z potrzebami prywatnymi. Nie twierdzę, że wnioski pracowników o zmiany w harmonogramie należy odrzucać w każdym przypadku. Jednak po złożeniu takiego podania szef powinien zbadać, jakie będą jego konsekwencje prawne, a w tym, czy zgoda:
- nie spowoduje naruszenia pracowniczego prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego oraz prawa do dni wolnych od pracy,
- nie wygeneruje przekroczenia obowiązujących pracownika norm czasu pracy,
- nie naruszy innych przepisów ochronnych.
Zdaniem autora
Grzegorz Orłowski, radca prawny w Orłowski Patulski Walczak
Warto rozumieć potrzeby pracowników, iść im na rękę. Nie warto jednak ryzykować odpowiedzialnością karną. Nawet za cenę zyskania opinii „bezdusznego formalisty".
Każdy szef powinien znać granicę kompromisu. Jeżeli godzi się na „pewne nieformalności", niech przynajmniej ma świadomość, że może dostać za to rachunek. Do zapłacenia.
