W prawie pracy zaufanie nie jest ani uczuciem, ani wygodnym hasłem uzasadniającym rozstanie z pracownikiem. Pracodawca może utracić zaufane do pracownika, ale nie ma prawa uczynić z tej utraty zasłony dymnej dla niejasnych motywów decyzji kadrowej.
Jeżeli utrata ma uzasadniać wypowiedzenie, musi dać się opisać językiem faktów, a nie uczuć i domysłów. Tylko wtedy sąd jest w stanie odróżnić uzasadnione zerwanie współpracy od arbitralnego rozstania.
Lakoniczne stwierdzenie w wypowiedzeniu umowy o utracie zaufania nie spełnia standardów prawa pracy nie dlatego, że zaufanie jest nieistotne, ale dlatego, że pracownik musi wiedzieć, dlaczego zostało ono utracone. Prawo do obrony nie polega na polemice z odczuciem przełożonego, lecz na zakwestionowaniu konkretnych zdarzeń, zachowań czy decyzji. Pracownik powinien wiedzieć, czy zarzuca mu się konflikt interesów, nienależyty nadzór, błędne decyzje, czy może utratę wiarygodności w oczach kontrahentów. Jeśli brakuje ich w treści wypowiedzenia, sąd nie ma czego oceniać.
Więcej na temat utraty zaufania jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę można przeczytać w artykule pt. "Czy szef może zwolnić pracownika, jeśli stracił do niego zaufanie?".
Czytaj więcej:
