Wynagrodzenie przysługuje za  pracę rzeczywiście wykonaną. Taka jest ogólna zasada prawa pracy uregulowana w art. 80 kodeksu pracy. Za czas, kiedy podwładny nie wykonuje zadań służbowych, zachowuje prawo do wynagrodzenia, ale tylko wtedy, gdy prawo pracy tak stanowi.

Takim przepisem jest m.in. art. 81 k.p. Zgodnie z nim pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas, w którym pozostawał w gotowości do świadczenia pracy, lecz nie mógł jej wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Regulacja ta opiera się na założeniu, że ryzyko produkcyjne i gospodarcze ponosi firma.

Niezależnie od firmy

Choć przepis stanowi o wynagrodzeniu za czas przestoju „z przyczyn dotyczących pracodawcy”, to w praktyce rozumie się przez to wszelkie przyczyny, niezależne od pracownika.

Innymi słowy będą to zarówno te wynikające z działania lub zaniechania pracodawcy, jak i te, które są niezależne od niego, a związane np. z klęską żywiołową. Takie zdarzenia mają miejsca również  w Polsce. Coraz częściej gwałtowne burze, deszcze czy silne wiatry paraliżują działanie wielu pracodawców.

Także w razie przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi szef musi wypłacać wynagrodzenia (art. 81 § 4 k.p.).

Wyjątek dotyczy pracowników, których praca jest ściśle związana z warunkami atmosferycznymi. Takim osobom nie należy się wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego tymi warunkami. Jest to zatem przerwa bezpłatna.

W praktyce stosuje się tu rozmaite rozwiązania, np. urlop bezpłatny. Natomiast przestój spowodowany warunkami atmosferycznymi przy   pracach, których wykonywanie nie zależy od pogody, traktowany jest jak każdy inny – podwładnemu należy wypłacić wynagrodzenie przestojowe.

Zdarzają się sytuacje, kiedy przedsiębiorstwa są uzależnione od spółek powiązanych, mających siedzibę w innych krajach lub nawet na innych kontynentach. Jeśli zakład spółki matki lub firmy powiązanej dotknęła klęska żywiołowa, może to oznaczać kłopoty polskiego kontrahenta lub podwykonawcy.

Wtedy produkcja krajowej firmy skorelowanej z zagraniczną staje. Polskie prawo nie przewiduje takiej sytuacji, dlatego należy stosować ogólne przepisy o przestoju. Gdy nie zawinił mu pracownik, to wynagrodzenie należy się na takich samych warunkach jak przy lokalnych przyczynach przestoju.

Jaka kwota

Za czas przestoju podwładnemu przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Gdyby taki składnik nie był wyodrębniony (np. praca odbywa się w systemie prowizyjnym lub akordowym), to wynagrodzenie przestojowe stanowi 60 proc. wynagrodzenia (art. 81 § 1 k.p.).

W praktyce pewne wątpliwości budzi sformułowanie „stawka osobistego zaszeregowania”.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy, przez to pojęcie rozumieć należy wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z funkcją wykonywaną przez pracownika lub zajmowanym przez niego stanowiskiem, a nie wynagrodzenie, którego uruchomienie zależy od spełnienia przez podwładnego dodatkowych przesłanek, np. okresu pracy, świadczenia jej w warunkach szkodliwych dla zdrowia, wykonania określonych zadań itp.

Przy takim założeniu przez pojęcie „stawki osobistego zaszeregowania” rozumiemy otrzymywane przez pracownika wynagrodzenie zasadnicze, również dodatek funkcyjny przypisany do danego stanowiska (wyrok SN z 25 kwietnia 1985, I PRN 28/85).

Z kolei w uchwale z 30 grudnia 1986 (III PZP 42/86) SN uznał, że indywidualny status płacowy nie obejmuje tych elementów dochodu z pracy, których powstanie i konkretny wymiar zależy od okoliczności, na które pracownik nie ma wyłącznego wpływu (np. efekty produkcyjne czy finansowe przedsiębiorstwa; patrz  też uchwała SN z 3 kwietnia  2007, II PZP 4/07).

Co wynika z tych orzeczeń dla pracownika i pracodawcy? Po pierwsze, dodatek funkcyjny należy zawsze traktować jako element wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania.

Po drugie, wszystkie pozostałe składniki wynagrodzenia powinny być analizowane poprzez ustalenie, czy ich wypłata zależy choćby częściowo od pracownika (jego działań, stażu pracy, frekwencji, wyników) lub od okoliczności „obiektywnych” (wynik zakładu).

Jeśli wystąpi choćby jeden z tych czynników, składnik ten nie jest elementem wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania w rozumieniu art. 81 k.p., w którym mowa o wynagrodzeniu przestojowym.

Gdy zalało dom

Inaczej wygląda sytuacja, gdy pracownik nie dotrze do firmy z powodu warunków atmosferycznych. Chodzi tu o przypadki, kiedy w zakładzie nie ma przestoju. Wtedy podwładnemu nie należy się wynagrodzenie w myśl zasady, że płaca przysługuje tylko za pracę wykonaną.

Pracownik musi powiadomić szefa o przyczynach nieobecności w pracy, kiedy tylko będzie miał taką sposobność.

Może to uczynić również telefonicznie lub za pośrednictwem innej osoby. Jeśli tego nie zrobi, powinien liczyć się z karą dyscyplinarną lub nawet zwolnieniem z firmy (orzeczenie SN z 16 czerwca 2004, I PK 639/03).

Jeśli warunki atmosferyczne uniemożliwiające stawiennictwo przy biurku lub maszynie były powszechnie znane, to zapewne pracodawca nie będzie żądał potwierdzenia tego utrudnienia. Gdyby jednak było inaczej, warto uzyskać zaświadczenie z Instytutu Meteorologii i Gospodarki Wodnej, a ponadto udokumentować przeszkodę np. zdjęciem.

Wtedy firma nie może rozwiązać angażu z przyczyn niedotyczących pracownika, skoro nieobecność była niezawiniona a podwładny w porę zawiadomił o przyczynach absencji. W takiej sytuacji będzie ona traktowana jako usprawiedliwiona niepłatna.

Termin ponad wszystko

Wynagrodzenie przestojowe należy wypłacić załodze za cały okres przestoju, zachowując termin regulowania pensji wskazany w umowach o pracę. Nie można go zatem wstrzymać do chwili zakończenia przestoju.

Powinno być uiszczane miesięcznie lub odpowiednio w innych, stosowanych wcześniej okresach.

Autorka jest radcą prawnym w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy we Wrocławiu

Czytaj również:

Więcej w serwisie:

Wynagrodzenia » Wynagrodzenie za przestój, przerwy i za dyżur