[b]W czerwcu zatrudniliśmy pracownika na dwumiesięczny okres próbny. Nie dostarczył świadectwa pracy z 2010 r., zapewniając, że nigdzie w tym roku nie pracował. Okazało się to nieprawdą, gdy przyszło pismo z ZUS z pytaniem, od kiedy zatrudniamy pracownika, bo poprzedni pracodawca przesłał do ZUS zwolnienie lekarskie po ustaniu stosunku pracy w tym roku.

Angaż już się rozwiązał, musimy wydać świadectwo pracy, ale brak dokumentu od poprzednika uniemożliwia ustalenie uprawnień urlopowych pracownika. Ma on średnie wykształcenie techniczne, ale nie wiemy, jaki ma staż pracy i czy jego wymiar urlopu wynosi 20, czy 26 dni. Nie wiemy też, czy wykorzystał cały przysługujący mu wypoczynek za 2010 r. u poprzedniego pracodawcy. Co wpisać do świadectwa w rubryce dotyczącej urlopu?

Czy wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop u nas (proporcjonalny dla dwóch miesięcy pracy), ale jak w tej sytuacji ustalić liczbę dni wakacji przysługujących pracownikowi?[/b] – pyta czytelnik.

Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych, obejmujących m.in. przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Zezwala mu na to art. 221 § 1 pkt 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]. Przepis ten uzupełnia [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3A573856353529FA0641423BD5F0536E?id=73963]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.)[/link].

Zgodnie bowiem z jego § 1 ust. 1 pkt 2 pracodawcy wolno domagać się od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, aby złożyła świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym ubiega się o zatrudnienie. Kandydat do pracy może również z własnej inicjatywy przedstawić dokumenty z innych miejsc obejmujących okresy zatrudnienia przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym ubiega się o angaż.

Właśnie dzięki świadectwom obejmujących okresy pracy przypadające w roku, w którym kandydat zabiega o zatrudnienie, pracodawca zweryfikuje liczbę dni wykorzystanego u poprzednika urlopu wypoczynkowego (w tym na żądanie) albo dni na opiekę nad dzieckiem. Dlatego słusznie domaga się dostarczenia takich danych.

Jednak zgodnie z tym przepisem rozporządzenia żądanie to wolno skierować do „osoby ubiegającej się o zatrudnienie”, a nie do pracownika. Nie ma bowiem podstawy prawnej, aby wystąpić z takim życzeniem, a w szczególności wyegzekwować jego realizację wobec pracownika. Jeśli zatem pracodawca zatrudnił kandydata, który nie przedłożył takich dokumentów, ubiegając się o zatrudnienie, to już po jego zatrudnieniu nie może zmusić pracownika, aby je dostarczył.

Jedyny możliwy sposób postępowania czytelnika w tej sytuacji polega więc na przyjęciu, że pracownikowi przysługuje ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u pracodawcy w roku ustania stosunku pracy (art. 155[sup]1[/sup] § 1 w związku z art. 171 § 1 k.p.).

Jeżeli podwładny nie wykazał, że jego staż pracy (z okresem nauki) wynosi co najmniej dziesięć lat, to należy przyjąć, że rocznie przysługuje mu 20 dni wakacji (art. 154 § 1 w zw. z art. 155 k.p.).

Jeśli natomiast pracownik nie przedłożył żadnych dokumentów wskazujących, że ma jakikolwiek staż pracy, szef traktuje to zatrudnienie jako pierwszą pracę. Jeśli następnie okazałoby się, że wykorzystał w bieżącym roku u poprzedniego pracodawcy urlop w wymiarze wyższym niż proporcjonalny do okresu zatrudnienia u niego, to szef obecnie rozwiązujący umowę mógłby domagać się od byłego pracownika zwrotu części lub całości wypłaconego ekwiwalentu jako świadczenia nienależnego (art. 410 [link= http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] w zw. z art. 300 k.p.).