Oceniając dopuszczalność rozwiązania umowy, należy pamiętać, że jej zawarcie stanowi zgodę pracodawcy na to, aby pracownik się dokształcał. Rozwiązanie umowy jest zatem cofnięciem zgody na podnoszenie kwalifikacji. Niewątpliwie jest to dopuszczalne na zasadzie swobody umów, za zgodą stron, czyli za porozumieniem. Wątpliwości budzi, czy możliwe jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia albo za wypowiedzeniem.

Szczególny charakter

Umowa o podnoszenie kwalifikacji to umowa cywilnoprawna o szczególnym charakterze, gdyż kształtuje prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Natychmiastowe zerwanie umowy cywilnoprawnej jest dopuszczalne zupełnie wyjątkowo, przy spełnieniu warunków przewidzianych w kodeksie cywilnym. Również w samej umowie strony mogą zdecydować, że rozwiązanie takie będzie możliwe w wyjątkowych przypadkach, np. rażącego naruszenia postanowień umowy przez jedną ze stron. Umowa o podnoszenie kwalifikacji rozwiąże się natychmiastowo wówczas, gdy w tym trybie zostanie rozwiązana umowa o pracę. Uzasadnione wydaje się też postanowienie umowy szkoleniowej upoważniające pracodawcę do jej rozwiązania w trybie natychmiastowym w razie wystąpienia jednej z przesłanek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 k.p. Pracodawca zrywa umowę szkoleniową, co ma stanowić karę dla pracownika, który zachowuje jednak miejsce pracy. Jest to zatem działanie korzystne dla podwładnego.

Odwołanie zgody

Powstaje pytanie, czy na zasadach swobody umów strony mogą wprowadzić do umowy uprawnienie dla obu stron czy jednej z nich, do wypowiedzenia umowy. Analizując taką możliwość odnośnie do umowy szkoleniowej, należy wziąć pod uwagę jej szczególny charakter, zakaz stanowienia warunków dokształcania mniej korzystnych dla pracownika niż kodeksowe regulacje dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz okoliczność, że umowa szkoleniowa jest formą wyrażenia zgody na szkolenie przez pracodawcę. Wyrażane są opinie, że zgoda pracodawcy udzielona przed podjęciem przez pracownika nauki powinna dotyczyć takiego procesu kształcenia, po zakończeniu którego można uznać, że podwładny podniósł swoje kwalifikacje zawodowe. Powinna zatem obejmować pełny, zamknięty proces kształcenia umożliwiający pracownikowi faktyczne podniesienie kwalifikacji.

Uprawnienia podwładnego wynikające z faktu podnoszenia przez niego kwalifikacji zawodowych, przewidziane w k.p. jako obowiązkowe dla pracodawcy, powinny mu przysługiwać przez cały okres nauki. Wypowiedzenie umowy, czyli cofnięcie zgody, oznacza, że proces kształcenia może nie zostać ukończony i pracownik zostanie pozbawiony uprawnień z nim związanych. Ponadto warto zauważyć, że pozbawienie zatrudnionego poszczególnych uprawnień jest obwarowane różnymi warunkami. Jako przykłady można podać: odwołanie z urlopu wypoczynkowego, wezwanie z urlopu wychowawczego, nakazanie pracy w dzień wolny. Ze względu na powyższe, wprowadzenie postanowienia o możliwości wypowiedzenia umowy szkoleniowej wydaje się niedopuszczalne.

Wyrażana jest jednak opinia przeciwna, zgodnie z którą umowę można wypowiedzieć, jeżeli strony wprowadzą do jej treści taką możliwość i określą tam zasady takiego rozwiązania. Uprawnienie to można przy tym zastrzec tylko dla jednej ze stron. Dopuszczalne jest także wprowadzenie klauzuli odstąpienia (A. Sobczyk, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. A. Sobczyk, Warszawa 2015).

Nieco mniej obowiązków

Od wypowiedzenia umowy szkoleniowej należy odróżnić wypowiedzenie jej postanowień dotyczących świadczeń dodatkowych, takich jak pokrywanie przez pracodawcę opłat za kształcenie, przejazdy, podręczniki i zakwaterowanie. Wprowadzenie takiej możliwości w umowie jest dopuszczalne, gdyż nie pozbawia pracownika świadczeń obowiązkowych przewidzianych w kodeksie. Można też w umowie zdecydować o przysługiwaniu świadczeń dodatkowych tylko przez pewien okres, np. jeden semestr, a następnie ten okres przedłużać aneksami do umowy szkoleniowej.