Rozpoczynającym etatową współpracę pracodawcy chętnie proponują tzw. próbną umowę. Chodzi oczywiście o angaż na okres próbny, który wolno zawrzeć maksymalnie na trzy miesiące. Może on poprzedzać każdą inną umowę o pracę: na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na zastępstwo, a także bezterminową. Tak stanowi art. 25 kodeksu pracy.
Dla przedsiębiorcy zawarcie umowy na okres próbny jest o tyle korzystne, że nie wlicza się jej do limitu dozwolonych angaży terminowych, a ponadto można ją szybko rozwiązać za wypowiedzeniem. Długość wymówienia zależy od okresu, na jaki zawarto tę umowę, i wynosi od trzech dni do dwóch tygodni. Co więcej, szef nie tłumaczy się ze swojej decyzji. Nie musi bowiem podawać przyczyny wypowiedzenia umowy ani pytać o zdanie organizacji związkowej.
Z punktu widzenia pracodawcy to ewidentne zalety umowy próbnej. Gdy nowo zatrudniony nie sprawdzi się na stanowisku, można się z nim szybko i bezboleśnie rozstać. Nie dziwi zatem, że część osób chce skorzystać z furtki, jaką daje § 2 art. 25 k.p., przeplatając poszczególne rodzaje umów kolejnymi próbami. Nie zawsze jest to możliwe, mimo że zgodnie z obecnie obowiązującym art. 25 § 2 k.p. okres próbny nie dość, że może poprzedzać każdy rodzaj umowy o pracę, to jeszcze nie przewiduje wymogu innego rodzaju pracy jako warunku uzależniającego możliwość zawarcia kolejnej tego typu umowy.
Orzecznictwo łata ustawową lukę – mamy wyroki zakazujące tego typu praktyk przy tym samym rodzaju pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 26 sierpnia 1999 r. (I PKN 215/99) dopuścił kilkakrotne zawarcie umowy na okres próbny przez pracodawcę z tym samym pracownikiem, „gdy wiąże się to z zatrudnieniem ponownym pracownika na innym stanowisku lub przy innych czynnościach" i nie zmierza w oczywisty sposób do obejścia przepisów prawa (chodzi o obejście art. 251 k.p.). Ten tok rozumowania SN potwierdził w wyroku z 4 września 2013 r. (II PK 358/12). Przyznał, że z art. 25 § 2 k.p. nie wynika wprost, czy te same strony mogą zawrzeć tylko jedną umowę na okres próbny, czy też może je łączyć więcej umów tego rodzaju. Ale orzekł, że pracodawca może zawrzeć ze swoim pracownikiem kolejną umowę na okres próbny, jeżeli celem jest sprawdzenie jego przydatności do innego rodzaju pracy.
Teoretycznie możliwa jest zatem przeplatanka przy każdorazowej zmianie rodzaju pracy w próbnym angażu: trzymiesięczna umowa próbna, roczna terminowa, przerwa miesięczna czy zlecenie, kolejna trzymiesięczna próbna, angaż na czas wykonania określonej pracy, kolejna próba i wreszcie umowa na czas nieokreślony. Prób może się więc odbyć kilka. Taki model zatrudnienia nie jest na szczęście powszechny i trudno byłoby go zastosować na większą skalę.
Niebawem tego typu praktyki nie będą już możliwe. Do Sejmu trafił bowiem projekt nowelizacji kodeksu pracy, który ma ukrócić narastające nieprawidłowości w terminowym zatrudnieniu. Zmiany mają objąć również umowy o pracę na okres próbny. Taki angaż będzie można zawrzeć w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości powierzenia mu do wykonywania pracy określonego rodzaju. Co do zasady pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na okres próbny tylko raz. Ponowne zawarcie próbnego angażu z tą samą osobą będzie dopuszczalne tylko gdyby podwładny miał wykonywać pracę innego rodzaju. Jeśli zajęcie miałoby być takie samo, ponowna – ale jednorazowa – próba będzie możliwa pod warunkiem trzyletniej przerwy w zatrudnieniu u tego pracodawcy. Oznacza to, że przy tym samym rodzaju pracy szef będzie mógł przetestować umiejętności danej osoby maksymalnie dwa razy. To dobre rozwiązanie. Pozwoli pracodawcy na ewentualne sprawdzenie przydatności pracownika na tym samym stanowisku po dłuższej przerwie w etatowej współpracy. Wypadnięcie z rynku na trzy lata, szczególnie w niektórych błyskawicznie rozwijających się branżach, może uzasadniać ponowne przetestowanie pracownika zatrudnianego nawet na tym samym stanowisku.
