Nie.

Jedyną możliwością, kiedy pracodawca nie będzie musiał rozliczyć godzin nadliczbowych, jest uzyskanie przez pracownika zaświadczenia lekarskiego wskazującego na wyłączenie wobec niego stosowania szczególnych zasad czasu pracy osób niepełnosprawnych. Na takie badanie kieruje pracodawca, ale musi o to zawnioskować podwładny.

Zmiana zasad

Od 10 lipca 2014 r. czas pracy osoby niepełnosprawnej ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności został skrócony do nieprzekraczalnych siedmiu godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Nadal obowiązuje zasada, że inwalida nie może pracować ?w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

W stanowisku Biura Pełnomocnika Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych z 17 kwietnia 2014 r. (BON-I-5232-4-2-EW/ 14) wskazano, że w okresie między utratą ważności poprzedniego i wydaniem nowego orzeczenia dana osoba co do zasady nie posiada statusu niepełnosprawnej. Zatem ?w zakresie norm czasu pracy powinna być w tym czasie traktowana jak pracownik pełnosprawny. Jeżeli jednak z kolejnego orzeczenia wynika ciągłość trwania niepełnosprawności ?i stopnia niepełnosprawności, ?a ponadto w tym okresie pracownik będzie posiadać ważne zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy (od 10 lipca br. skrócona norma czasu pracy wynika wprost z przepisu prawa), to zdaniem Biura pracodawca powinien potraktować pracę powyżej siedmiu godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo jako nadliczbową.

Biuro potwierdziło, że pracownik niepełnosprawny nie może pracować w godzinach nadliczbowych. Ale jeśli do tego doszło, to pracodawca ma obowiązek wypłacić mu odpowiednie dodatki z tego tytułu.

Za zgodą lekarza

Przy każdorazowym oczekiwaniu na nowe orzeczenie pracownika z niepełnosprawnością pracodawca ryzykuje zatem, że poniesie dodatkowe koszty związane z koniecznością wstecznego wliczania go do stanu zatrudnienia niepełnosprawnych osób. W tej sytuacji musi bowiem przeliczyć czas pracy i zapłacić za godziny nadliczbowe.

Aby tego uniknąć, można skorzystać z instytucji wyłączenia szczególnych norm czasu pracy, wskazanej w art. 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.; dalej ustawa o rehabilitacji).W myśl tego przepisu szczególnych norm czasu pracy określonych dla pracowników niepełnosprawnych w art. 15 ustawy ?o rehabilitacji nie stosuje się:

W obu tych przypadkach do pracowników stosuje się przepisy dotyczące czasu pracy wynikające z działu 6 kodeksu pracy, a nie ?z ustawy o rehabilitacji. Nie ma tu znaczenia stopień niepełnosprawności zatrudnionego.

Kodeksowe normy

Czas pracy osoby niepełnosprawnej, która uzyskała zgodę lekarza na dłuższą pracę, nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin ?w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy. Przepis k.p. wskazuje przy tym normy czasu pracy przeciętnie. Oznacza to, że możliwy jest rozkład czasu pracy w ten sposób, aby w niektórych dniach lub tygodniach podwładny świadczył pracę w wyższych normach czasu pracy.

—Mateusz Brząkowski, radca prawny, Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Dozwolone nocki i nadgodziny

Do osoby niepełnosprawnej zatrudnionej przy pilnowaniu, poza tym że nie stosuje się skróconych norm czasu pracy, nie stosuje się też zakazu zlecania jej pracy w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Podobnie jest w przypadku pracowników, którzy mimo niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym lub znacznym uzyskali – na swój wniosek – zgodę na stosowanie kodeksowych norm czasu pracy. Jeśli lekarz wskaże, że do pracownika nie należy stosować art. 15 ustawy o rehabilitacji, pracodawcę nie obowiązują ograniczenia dotyczące pracy nadliczbowej czy wykonywanej w nocy. Lekarz może jednak wydać zaświadczenie, że do niepełnosprawnego nie stosuje się art. 15 w części – np. tylko w kwestii pracy w godzinach nadliczbowych. A wtedy nadal pracodawcę będzie obowiązywał zakaz zatrudniania tej osoby w nocy.