To częsta sytuacja – pracodawca prawidłowo powierza podwładnemu służbowy przenośny komputer z obowiązkiem jego zwrotu. Potem decyduje się zakończyć z nim współpracę i wzywa go, aby oddał laptop. Ten jednak odmawia. Jak zatrudniający może odzyskać swoje mienie? Rozważmy kilka opcji.

I WARIANT

Szef rozwiązał umowę z pracownikiem z zachowaniem okresu wypowiedzenia i zwolnił  go ze świadczenia pracy (za jego zgodą). Podwładny przed opuszczeniem firmy nie oddał laptopa. Pracodawca powinien wtedy pisemnie (najlepiej za potwierdzeniem odbioru) wezwać tę osobę do zwrotu sprzętu w określonym terminie >patrz przykład wezwania o zwrot służbowego mienia.

Forma pisemna ma wyłącznie na celu udowodnienie np. w ewentualnym procesie przed sądem pracy czy karnym, że taki monit pracodawca wystosował, a pracownik na niego nie zareagował. Gdy tak się stanie, przełożony zyska argument, aby wręczyć niesubordynowanemu tzw. wilczy bilet. A to dlatego, że niepodporządkowanie się poleceniu przełożonego (które dotyczy pracy, a nie jest sprzeczne z prawem ani umową) ciężko narusza podstawowy obowiązek pracowniczy. W tym wypadku polega on przede wszystkim na złamaniu wymogu ochrony mienia pracodawcy (art. 52 § 1 pkt 1 i art. 100 § 1 i 2 pkt 4 k.p.). Nie ma znaczenia, że wcześniej szef rozwiązał kontrakt o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia (art. 60 k.p.). Takie radykalne rozwiązanie powinno przynieść oczekiwany efekt.

W przeciwnym wypadku staną się aktualne warianty II–IV.

II WARIANT

Druga opcja dotyczy sytuacji, gdy pracownik na wypowiedzeniu jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Jeżeli taka osoba oświadczy np., że już nie ma sprzętu pracodawcy, ten zyska prawo wystąpienia do niego z prośbą/wnioskiem o wyrażenie przez nią pisemnej zgody na potrącenie z wynagrodzenia netto kwoty stanowiącej co najmniej równowartość laptopa (patrz opcja III, przy założeniu, że należność przekraczająca równowartość laptopa będzie ściśle wyliczona). Jeżeli pracownik na to przystanie, będą obowiązywały reguły dokonywania potrąceń z art. 91 § 2 pkt 1 k.p. Jego odmowa lub wyrażenie aprobaty w innej formie niż pisemna będzie skutkowało tym, że pracodawca nie będzie mógł dokonać takiego ujęcia (art. 91 § 1 k.p.). Wtedy powinien sięgnąć po opcję III.

III WARIANT

W takim wypadku (dotyczy to również dyscyplinarnego zwolnienia) pracodawca ma prawo wystąpić na drogę postępowania cywilnego o zapłatę odszkodowania w wysokości stanowiącej co najmniej równowartość służbowego laptopa.

Odszkodowanie to może obejmować także koszty poniesione z tytułu ubytku firmowego komputera oraz utracone korzyści (art. 124 § 1 i 2 k.p.).

IV WARIANT

Ostatecznością jest złożenie przez pracodawcę zawiadomienia o podejrzeniu popełnienia przez podwładnego przestępstwa przywłaszczenia sobie powierzonej mu rzeczy ruchomej. Chodzi o czyn zabroniony określony w art. 284 § 2 kodeksu karnego lub w przypadku mniejszej wagi – w art. 284 § 3 k.k. (art. 304 § 1 kodeksu postępowania karnego).

Dodatkowo były szef może złożyć wniosek o nałożenie na podwładnego obowiązku naprawienia szkody poniesionej wskutek jego zachowania (w całości albo w części – art. 46 § 1 k.k.). Dotyczy to zapłaty kwoty stanowiącej minimum równowartość służbowego laptopa (uwagi jak w opcji III).

Na te działania jest jednak ściśle określony czas. Gdy nie zostało wytoczone powództwo cywilne (według III opcji), pokrzywdzony (tu – pracodawca), a także prokurator, może go zgłosić tylko do zakończenia pierwszego przesłuchania pokrzywdzonego na rozprawie głównej (art. 49a k.p.k.). Złożenie tego wniosku to zatem najłatwiejszy sposób, aby w jednym postępowaniu doprowadzić zarówno do skazania (byłego) pracownika, jak ?i uzyskać zaspokojenie poniesionej straty finansowej (przynajmniej hipotetycznie). ?Nie ma przeszkód, aby umieścić ten wniosek już w komentowanym zawiadomieniu (lub w odrębnym piśmie jeszcze ?na etapie dochodzenia, tj. zanim sprawa trafi do sądu).

Podkreślenia wymaga również to, że wniesienie powództwa cywilnego (według III wariantu) wyklucza zgłoszenie wniosku o naprawienie szkody.

podstawa prawna: art. 52 § 1 pkt 1, art. 60, art. 91 § 1–2 pkt 1, art. 100 § 1 i 2 pkt 4 oraz art. 124 § 1 i 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

podstawa prawna: art. 46 § 1 oraz art. 284 § 2 i 3 ustawy z 6 czerwca 1997 r. – kodeks karny (DzU nr 128, poz. 840 ze zm.)

podstawa prawna: art. 49a oraz art. 304 § 1 ustawy z 6 czerwca 1997 r. – kodeks postępowania karnego (DzU nr 89, poz. 555 ze zm.)