Od 23 sierpnia obowiązuje nowelizacja kodeksu pracy (DzU z 12 lipca 2013 r., poz. 896), wprowadzająca do rozliczania czasu pracy regulacje podobne do obowiązujących w latach 2009–2011 pod rządami ustawy antykryzysowej. Aby jednak skorzystać z nowych rozwiązań prawnych, trzeba zachować odpowiednią procedurę.

Gdy nie ma związków

W naszej firmie nie ma związków zawodowych. Pracodawca poinformował nas ostatnio, że rozważa wprowadzenie sześciomiesięcznego okresu rozliczeniowego. Czy może dokonać takiej zmiany samodzielnie?

NIE. Jednostronna decyzja szefa w tej sprawie nie wystarczy. Art. 150 § 3 pkt 2 k.p. wprost o tym przesądza. Jeśli w firmie nie ma związków zawodowych, pracodawca musi wcześniej zawrzeć stosowne porozumienie z przedstawicielami załogi, wyłonionymi w trybie u niego przyjętym. Reprezentantów musi być przynajmniej dwóch i muszą być wybrani z ogółu pracowników.

Czy obowiązuje jakaś szczególna procedura  przy wyborze przedstawicieli pracowników?

NIE. Przepisy nie określają takiej procedury. Nie ulega jednak wątpliwości, że przedstawiciele powinni być wyłonieni demokratycznie. Szef może jedynie określić ramy organizacyjne takiego wyboru, np. określić datę i miejsce głosowania załogi, czy sposób oddania głosu (np. urna wyborcza czy głosowanie przez Internet). Nie może jednak decydować o tym, który  pracownik  ma czynne i bierne prawo wyborcze. Głosować może bowiem każdy etatowy podwładny, bez względu na rodzaj umowy o pracę (np. umowa terminowa czy na czas nieokreślony), wymiar etatu czy staż pracy. Tak samo jest z biernym prawem wyborczym. Wybranym na przedstawiciela załogi może być każdy pracownik.

Czy pracodawca może zadecydować, że przedstawicielami pracowników będą osoby, które są w radzie pracowników?

NIE. To są dwa zupełnie różne organy powołane do różnych celów. Łączy je to, że ich członkowie wyłaniani są w demokratyczny sposób. Kodeks pracy wymaga jednak, aby do wprowadzenia wydłużonych okresów rozliczeniowych w firmie czy ruchomego czasu pracy wyłoniona została reprezentacja załogi powołana konkretnie do tego celu. Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby załoga zdecydowała się na wybranie tych samych przedstawicieli. Mimo że oba ciała wybierane są spośród pracowników, szef nie może podjąć decyzji, iż członkowie rady pracowników będą automatycznie przedstawicielami wyłonionymi do wprowadzenia zmian dotyczących czasu pracy w zakładzie.

Czy jedno rozwiązanie dla wszystkich

Pracuję w małej firmie, zatrudniającej 12 osób. Chciałabym pracować w ruchomym czasie pracy. Trzy dni w tygodniu zaczynać pracę o 8.00, a w dwa dni o 9.00. Taka organizacja czasu pracy pomogłaby mi w pogodzeniu obowiązków rodzinnych z pracowniczymi. Czy tego rodzaju zmiana musi obejmować wszystkie osoby zatrudnione w firmie?

NIE. Nic nie stoi na przeszkodzie, by z inicjatywą wystąpił zainteresowany zmianą pracownik. Rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401 k.p., mogą być także stosowane na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalenia ich w trybie negocjacyjnym (czyli zgodnie z art. 150 § 3 k.p.). Jeśli zatem etatowiec chce mieć pewną swobodę w wyborze godzin rozpoczynania pracy, a co za tym idzie i jej kończenia, to powinien wystąpić do szefa ze stosownym wnioskiem w tej sprawie. Będzie on podstawą do zmiany w umowie o pracę godzin świadczenia pracy.

Co z nadgodzinami

Czy wprowadzenie wydłużonego okresu rozliczeniowego automatycznie powoduje, że pracownicy pozbawieni zostaną nadgodzin?

NIE. Zasady wynagrodzenia za nadgodziny się nie zmieniły. Wprowadzone w kodeksie zmiany oznaczają jedynie dopasowanie czasu pracy do wielkości zamówień lub liczby zleceń w firmie. Pracownikom nadal będzie przysługiwało wynagrodzenie za nadgodziny. Zamiast dodatku do wynagrodzenia pracownik może otrzymać czas wolny. Jeśli w firmie wprowadzone są dłuższe okresy rozliczeniowe, odroczony w czasie zostanie jedynie ostateczny okres kompensacji takiej nadliczbowej pracy.