Tak uznał Sąd Okręgowy w Legnicy w wyroku z 27 czerwca 2013 r., (V Pa 84/13).

W tej sprawie sąd rejonowy 15 marca 2013 r. zasądził od pracodawcy odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę na rzecz byłej pracownicy. W wyroku wskazał, że pracodawca złamał przepisy.

Kobieta otrzymała bowiem wypowiedzenie w tzw. trybie zwolnień indywidualnych, o którym mowa w art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Tryb ten wymaga skonsultowania zamiaru wypowiedzenia umowy z działającą w zakładzie organizacją związkową w rozumieniu art. 38 kodeksu pracy.

Z materiału dowodowego zebranego w sprawie wynikało, że w ciągu 30 dni przed i po dniu złożenia pisma o wymówieniu, pracodawca rozwiązał umowy – za wypowiedzeniem lub w trybie porozumienia stron – z grupą pracowników mniejszą niż 10 proc. ogółu zatrudnionych.

Dlatego też sąd uznał, że wypowiedzenie powinno być traktowane jako tzw. zwolnienie indywidualne – dokonane z przyczyn określonych w art. 1 w związku z art. 10 powyższej ustawy. Zdaniem sądu rejonowego, indywidualny charakter zwolnienia wymagał jednak zachowania trybu konsultacji przewidzianego w art. 38 k.p., a wymogu tego nie dochowano.

Wypowiedzenie nie zostało bowiem poprzedzone ani podjęciem przez pracodawcę działań, o których mowa w art. 30 ustawy o związkach zawodowych (w celu ustalenia, którzy pracownicy – zrzeszeni, bądź niezrzeszeni w tej organizacji – korzystają z jej obrony), ani dopełnieniem obowiązku konsultacji.

Sąd ustalił bowiem, że pracodawca – mimo że przed złożeniem powódce oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę miał wiedzę o istnieniu w zakładzie organizacji związkowych – nie podejmował żadnych czynności zmierzających do ustalenia kręgu pracowników faktycznie korzystających z ochrony związkowej, w tym – do ustalenia, czy taką ochroną została objęta powódka.

Skoro zaś nie wypełnił tego obowiązku, nie mógł być też zwolniony od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach pracowniczych. Jedyną pochodzącą od związku informację o jego członkach pracodawca uzyskał na ponad 15 miesięcy przed datą dokonania wypowiedzenia umowy o pracę.

Pracodawca wniósł apelację od tego wyroku. Sąd Okręgowy w Legnicy wyrokiem z 27 czerwca 2013 r. (sygn. akt V Pa 84/13) oddalił ją, utrzymując zaskarżony wyrok w mocy.

dr Marcin Wojewódka radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka i Wspólnicy" Sp. k.

Ten wyrok jest potwierdzeniem, że składy orzekające niższych instancji stosują aktualne orzecznictwo Sądu Najwyższego. W tej sprawie kluczowe było rozstrzygnięcie, czy informacja sprzed 15 miesięcy o fakcie reprezentowania bądź nie pracownika przez organizację związkową, zwalnia pracodawcę z obowiązku konsultacji.

Dotychczasowa linia orzecznicza SN nie była w tej kwestii jednolita. Rozbieżności w tym zakresie rozstrzygnęła dopiero niedawna uchwała składu 7 sędziów SN z 21 listopada 2012 r. Przypomnijmy, że w jej uzasadnieniu SN stwierdził, że wykładnia przepisu art. 30 ustawy o związkach zawodowych przedstawiona w poprzednim wyroku z 14 czerwca 2012 r. (w sprawie PK 231/11) i w wielu wcześniejszych orzeczeniach nie ma przekonujących podstaw.

Z przepisu tego wywodzi ona bowiem obowiązki organizacji związkowej, które nie zostały w nim wyrażone. Treść tej regulacji nie pozostawia natomiast wątpliwości co do tego, że to pracodawca powinien przejawiać aktywność w ustaleniu, czy pracownik korzysta z obrony związkowej.

Przyjęcie założenia, że pracodawca zwraca się o taką informację do organizacji związkowej tylko raz, a potem to związek powinien tę informację aktualizować z własnej inicjatywy, nałożyłoby na tę organizację obowiązek, którego nie przewiduje sama ustawa. Trudno zaaprobować wykładnię, że dla pracodawcy "podkładką" mogłaby być informacja uzyskana jeden raz (po powstaniu organizacji związkowej), a po odczekaniu 5 dni byłby zwolniony na zawsze z obowiązku konsultacji.

Termin 5 dni łączy się bowiem wyraźnie z procedurą poprzedzającą podjęcie decyzji przez pracodawcę w każdej indywidualnej sprawie. Daje on czas samemu pracownikowi niezrzeszonemu na zwrócenie się o obronę do związku zawodowego, a organizacji związkowej na podjęcie się obrony.

Pracodawca ma obowiązek zasięgnąć informacji o tym, czy dana osoba objęta jest ochroną związku, bez względu na procedurę samego rozwiązania umowy o pracę. Brak przeprowadzenia konsultacji stanowi naruszenie przepisów prawa pracy tylko wtedy, gdyby okazało się, że pracownik korzystał z obrony. Pracodawca może pominąć tę procedurę wówczas, gdy dysponuje wiedzą na temat objęcia lub nieobjęcia danego zatrudnionego obroną związkową. Pomijając konsultacje ryzykuje, że dokonana przez niego czynność będzie wadliwa (niezgodna z prawem), jeśli okaże się, że pracownik był chroniony.

W komentowanej sprawie pracodawca podjął czynności zmierzające do rozwiązania z powódką zawartej na czas nieokreślony umowy o pracę bez zasięgnięcia informacji, czy korzysta ona z obrony związkowej. Wypowiedział jej umowę bez konsultacji przewidzianej w art. 38 k.p. Podjął więc ryzyko uznania wypowiedzenia za dokonane z naruszeniem prawa.

Wobec niespornych w sprawie ustaleń, że kobieta objęta była obroną związkową, ryzyko to zrealizowało się. Brak konsultacji zamiaru zwolnienia pracownicy przesądził o wadliwości dokonanego wypowiedzenia. Zasądzenie w takiej sytuacji dochodzonego odszkodowania było zgodne z prawem.