Pracuję w małej firmie budowlanej. Jak cała ekipa remontowa, jestem zatrudniony na umowę zlecenia. Od wielu miesięcy nie dostajemy wynagrodzenia, a firma łamie zasady bhp. Poinformowaliśmy szefa, że chcemy zawiadomić prokuraturę o uporczywym naruszaniu praw pracowniczych. Ten stwierdził jednak, że nikt mu nic nie zrobi, bo nie zatrudnia nas na umowy o pracę. Czy ma rację? – pyta czytelnik.

Wszystko zależy od tego, jaki charakter ma praca wykonywana przez pokrzywdzonych tym procederem. Fakt, że formalnie szef zawarł z nimi umowy zlecenia nie przesądza jeszcze o tym, iż w rzeczywistości osoby te nie realizują w ramach tych umów czynności charakterystycznych dla stosunku pracy.

Czytaj także: Za co i jakie kary dla pracowników

Ochrona pracowników

Przepis chroniący prawa pracowników przed uporczywym naruszaniem ich praw znajduje się w kodeksie karnym (art. 218 § 1a k.k.). Zgodnie z nim, kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Ukryty etat

Opisany problem sprowadza się do tego, czy ochrona dotyczy tylko pracowników, którzy formalnie podpisali umowę o pracę, czy także tych zatrudnionych, którzy po podpisaniu fikcyjnej umowy cywilnoprawnej w rzeczywistości wykonują obowiązki pracownicze. W tej kwestii wypowiadał się Sąd Najwyższy. W najnowszej uchwale dotyczącej tej problematyki podtrzymał wykładnię korzystną dla pracowników zatrudnianych z obejściem przepisów kodeksu pracy. W uchwale z 20 września 2018 r. (I KZP 5/18) SN stwierdził, że zakresem art. 218 § 1a k.k. objęte są osoby będące pracownikami w rozumieniu art. 2 k.p. i art. 22 § 1 i § 11 k.p. Są to więc osoby zatrudnione na warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, niezależnie od nazwy umowy zawartej przez strony. Ustaleń w tym zakresie dokonuje w procesie karnym sąd, zgodnie z zasadą jurysdykcyjnej samodzielności, wyrażoną w art. 8 § 1 kodeksu postępowania karnego.

Sąd Najwyższy wyjaśnił, że termin „pracownik" nie został zdefiniowany legalnie na potrzeby kodeksu karnego w jego art. 115. Ustawodawca pozostawił to zadanie – co jest racjonalne i celowe – normom prawa pracy.

Zgodnie z art. 2 kodeksu pracy pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Status pracownika nabywa się przez nawiązanie stosunku pracy, mocą którego – w myśl art. 22 § 1 k.p. – pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Sąd Najwyższy zauważył, że przydawanie na gruncie art. 218 § 1a k.k. zwrotowi „pracownik" znaczenia szerszego niż funkcjonujące w prawie pracy stanowiłoby niedozwoloną wykładnię na niekorzyść oskarżonego, kolidującą z zasadą nullum crimen sine lege. Odwołał się jednak do bogatego orzecznictwa z zakresu prawa pracy jednolicie przyjmującego, że o tym, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, decyduje ustalenie faktyczne, czy praca wykonywana w ramach ocenianego stosunku prawnego rzeczywiście ma cechy wymienione w art. 22 § 1 kodeksu pracy.

Przesądzają okoliczności

Sąd Najwyższy przypomniał, że w sporach na tym tle bada się okoliczności i warunki, w jakich dana osoba wykonuje czynności na rzecz innego podmiotu prawa. Dopiero w wyniku tego badania rozstrzyga się, czy te czynności są świadczone w warunkach wskazujących na stosunek pracy (zob. wyrok SN z 17 października 2017 r., II UK 451/16). Jeżeli w umowie przeważają cechy pracownicze, takie jak podporządkowanie pracodawcy czy brak realnej możliwości wykonywania umowy przez inną osobę niż zatrudniony, to mamy do czynienia z umową o pracę – i to nawet wtedy, gdy wolą stron było zawarcie umowy cywilnoprawnej (zob. wyrok SN z 7 czerwca 2017 r., I PK 176/16).

Nazwa umowy bez znaczenia

O tym, czy dana osoba pozostaje w stosunku pracy czy też w stosunku zobowiązaniowym z zatrudniającym go podmiotem, decyduje charakter tego stosunku i treść zawartej umowy, a nie jej nazwa. Cechami charakteryzującymi stosunek pracy – wynikającymi wprost z art. 22 § 1 k.p. – są odpłatne świadczenie pracy przez pracownika na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Doktryna prawa pracy dodaje do tego jeszcze takie cechy, jak osobiste świadczenie pracy przez pracownika, dobrowolność zobowiązania i obciążenie pracodawcy ryzykiem gospodarczym, produkcyjnym i osobowym.

Ustawodawca w art. 22 § 11 k.p. ustanowił swoistą zasadę zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Oznacza to, że każde zatrudnienie noszące cechy stosunku pracy jest z mocy prawa traktowane jako zatrudnienie w ramach stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Jedna definicja

Sąd Najwyższy dopuścił zatem przyjęcie na potrzeby wykładni przepisu kodeksu karnego dotyczącego uporczywego naruszania praw pracowniczych pojęcie pracownika, które dla sądów pracy nie budzi od lat najmniejszych wątpliwości. Na gruncie prawa karnego nie było to wcześniej jednoznaczne, zważając nie tylko na stanowisko komentatorów zauważone przez Sąd Najwyższy, ale i praktykę prokuratorów odmawiających wszczęcia postępowania dotyczącego naruszania praw osób zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej z powołaniem się wyłącznie na formalną treść pisemnej umowy zawartej przez te osoby. Jedna z tego typu spraw, gdzie z tego powodu odmówiono ścigania sprawcy, legła właśnie u podstaw omawianej uchwały.

Ocena sądu karnego

Jakie praktyczne konsekwencje wynikają z tej uchwały? Pierwszą jest to, że ukrycie stosunku pracowniczego poprzez podpisanie umowy cywilnoprawnej – nawet za zgodą pracownika – nie uchroni pracodawcy od odpowiedzialności karnej za uporczywe naruszanie praw pracowniczych. Druga wiąże się z końcową częścią uchwały, w której SN wskazał, że ustaleń dokonuje w procesie karnym sąd, zgodnie z zasadą jurysdykcyjnej samodzielności, wyrażoną w art. 8 § 1 k.p.k.

Najkrócej mówiąc, oznacza to, że sąd karny nie musi czekać ze swoim rozstrzygnięciem na przesądzenie przed sądem pracy, iż podpisana umowa zlecenia czy o dzieło była w rzeczywistości umową o pracę. Nie ma zatem potrzeby wnoszenia przez pracownika lub inspektora pracy pozwu o ustalenie stosunku pracy, aby doprowadzić do skazania pracodawcy za naruszanie praw pracowniczych. Sąd karny sam może ustalić, że mimo podpisania umowy cywilnoprawnej zatrudniony był w rzeczywistości pracownikiem, bez takiego odrębnego postępowania.

Autor jest sędzią Sadu Okręgowego w Toruniu