Uprawnienia związane z rodzicielstwem (np. ochrona przed zwolnieniem) przysługują pracownicy od początku ciąży. Jest  tylko jedno ale....do korzystania z uprawnień jakie daje kodeks pracy ciężarnej konieczne jest przedstawienie stosownego zaświadczenia, a przy dobrej woli szefa - przynajmniej poinformowanie go o niej.

Ty decydujesz kiedy pochwalisz się o potomku

Nie wolno zapominać, że zawiadomienie pracodawcy o ciąży jest prawem pracownicy, a nie obowiązkiem. Co więcej, o swoim odmiennym stanie może ona poinformować swego szefa w najdogodniejszym dla siebie momencie. Nie wolno zatem wprowadzać w regulaminie pracy, czy w tzw. dobrych praktykach firmowych regulacji, które przewidywałyby konieczność poinformowania o ciąży w jakimś określonym czasie. Takie postanowienia są dyskryminujące (ze względu na płeć) i sprzeczne z prawem. I jako takie nie podlegają ochronie prawnej - co w przełożeniu na zwykły język oznacza, że pracownica nie musi przestrzegać niezgodnych z prawem regulacji wewnątrzfirmowych czy poleceń pracodawcy.

Przedstawiając zaświadczenie o ciąży wiele zyskujesz

Oczywiście, aby otoczyć pracownicę właściwą opieką i ochroną wynikającą z przepisów prawa pracy, pracodawca musi otrzymać informację, że pracownica jest w ciąży. Pracownice zaś powinny pamiętać, że powiadomienie pracodawcy o ciąży leży w ich interesie - zyskują w ten sposób szereg szczególnych uprawnień.

Jednak sama ustna informacja o "byciu w ciąży" nie jest dla pracodawcy wiążąca, oczywiście jeśli ciąża nie jest jeszcze widoczna. Otrzymawszy ją pracodawca ma prawo  domagać się od pracownicy przedstawienia stosownego zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ten fakt. Zaświadczenie to wystawić musi lekarz - np. ginekolog, ale nie tylko. Może je także wystawić medyk o innej specjalności - np. tzw. lekarz rodzinny czy internista. Ważne jest jednak, by zaświadczenie to określało stan zaawansowania ciąży i przewidywaną datę porodu. Oczywiście na zaświadczeniu niezbędne są dane osobowe pracownicy, data jego wystawienia oraz pieczątka i podpis lekarza.

Jednak pracodawca nie powinien (choć w świetle prawa może) odmawiać pracownicy skorzystania ze swoich ciążowych uprawnień do czasu przedstawienia mu zaświadczenia lekarskiego. Przywileje te bowiem wynikają z obiektywnego stanu rzeczy (ciąży), a nie z faktu ich poświadczenia.

Sprawa jest oczywista jeśli ciąża jest widoczna - wtedy nie ulega wątpliwości, że pracownica mimo nieprzedstawienia zaświadczenia korzystać może z kodeksowych rodzicielskich udogodnień. Co zaś z kobietami w pierwszych miesiącach ciąży, które nie poinformowały swojego pracodawcy o swym stanie, a nagle muszą udać się na badania lekarskie czy dodatkową wizytę do ginekologa?

Wtedy też dobrze byłoby "iść na rękę"  pracownicy, z zastrzeżeniem i zobligowaniem jej do doniesienia w najbliższym czasie stosownego zaświadczenia. Ale pracownica nie może żądać od pracodawcy egzekwowania swych rodzicielskich uprawnień dopóki nie dostarczy mu zaświadczenia o ciąży.

Kij ma dwa końce

Jeżeli ciąża nie jest widoczna, a pracownica nie poinformowała nawet o swoim odmiennym stanie przełożonego (nie wspominam już o zaświadczeniu), to musi się liczyć z tym, że pracodawca nie poniesie odpowiedzialności za mimowolne naruszenie przepisów prawa pracy (np. zatrudnianie jej przy komputerze ponad 4 godziny na dobę albo przy innej pracy wzbronionej kobietom w ciąży, polecanie jej pracy nadliczbowej lub w porze nocnej, itd.).

REASUMUJĄC:

Ustna informacja o fakcie bycia w ciąży bez przedstawienia odpowiedniego zaświadczenia – jeśli ciąża nie jest widoczna – nie obliguje pracodawcy do szczególnego traktowania pracownicy. Pracodawca poinformowany przez pracownicę o jej ciąży powinien poprosić o niezwłoczne przedstawienie stosownego zaświadczenia i aby nie narazić się na zarzut łamania przepisów prawa nie zlecać jej zadań wzbronionych kobietom w ciąży.