Co do zasady podwładny określa datę wypoczynku w porozumieniu z pracodawcą lub w planie urlopów, jeżeli taki w firmie powstaje. I obejmuje to pełny przysługujący mu wymiar w roku kalendarzowym (art. 163
), poza urlopem na żądanie (art. 167
2
k.p.).
Prawo zezwala
Dzięki udzielaniu urlopów na dni pracy (z wyłączeniem wolnych np. sobót oraz niedziel i świąt) nawet przy najniższym ich wymiarze oznacza to niemal miesięczną nieobecność zatrudnionego w firmie.
Często taki wyjazd jest też nie do udźwignięcia finansowo dla pracownika. Coraz rzadziej także przełożeni godzą się na jednorazowe i pełne wykorzystanie wakacji, bo wiąże się to z koniecznością innego zorganizowania pracy lub ustalenia zastępstwa na długie tygodnie absencji urlopowiczów.
Zazwyczaj tempo pracy i chęć urozmaicenia odpoczynku oraz jego pór roku powodują więc, że sami pracownicy są zainteresowani podzieleniem należnych im wakacji na dwa, a nawet trzy odcinki. W sukurs idzie im art. 162 k.p., który dopuszcza podział urlopu na części i wprost wskazuje, że dzieje się to na wniosek pracownika. Z jednej strony inicjatywa szefa bez takiej prośby zainteresowanego stanowi naruszenie prawa.
Zgoda niekonieczna
Z drugiej strony wniosek podwładnego o poszatkowanie wakacji na części nie wiąże pracodawcy. Nawet jeśli przełożony otrzyma taką deklarację, może dać wypoczynek w jednym terminie bez dzielenia go. Nie musi tego uzasadniać, a pracownik nie ma też podstaw, aby zakwestionować tę decyzję.
To jednak sytuacje skrajne, na ogół szef idzie na rękę zatrudnionemu, zwłaszcza gdy ten uzasadni wniosek, choć nie ma takiego wymogu. Nie musi też wskazywać, w jaki sposób podzieli pozostałą część wakacji. Ma prawo to zrobić lub wybrać je dowolnie. Dotyczy to zarówno liczby części, jak i ich długości, ale co najmniej jedna musi mieć 14 dni kalendarzowych.
Prawdopodobnie przełożony będzie domagał się wytłumaczenia, gdy pracownik wyrazi chęć podzielenia wakacji po sporządzeniu w firmie planu urlopów. Burzy to już ten wykaz dla całej załogi i oznacza konieczność przesunięcia terminu wypoczynku ustalonego wcześniej.
Dni kalendarzowe, a nie robocze
Gdy pracownik chce urlopu w kawałkach, to przynajmniej jedna jego część musi obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (zdanie drugie art. 162 k.p.), a nie roboczych. Przepis nie precyzuje bowiem, że ma to być okres urlopu, ale wypoczynku. Dlaczego wskazuje taki okres? Uważa się go za minimum potrzebne do regeneracji sił pracownika i zapewnienia mu oderwania od zajęć służbowych, a takie są główne cele urlopu.
Kierując się tymi zasadami, pracodawca nie może przystać na to, aby cały urlop pracownik poszatkował w taki sposób, żeby nie było w nim jednego odcinka trwającego co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Uwzględniając natomiast 14-dniowy okres, wliczy do niego wolne dni wynikające ze świąt, niedziel czy te z racji pięciodniowego tygodnia pracy, czyli na ogół soboty, przypadające bezpośrednio przed terminem startu urlopu, jak i bezpośrednio po jego zakończeniu.
Przykład
Pan Sebastian rozpocznie dwutygodniowe wakacje od poniedziałku 20 czerwca, ale z rodziną nad Bałtyk wyjeżdża już 18 czerwca rano.
Jego wypoczynek obejmie 16 dni kalendarzowych, choć tylko 9 roboczych (23 czerwca wypada święto Bożego Ciała).
Podobnie jest przy świadczeniu urlopowym patrz ramka, bo przepis posługuje się pojęciem „pracownika korzystającego w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych” (art. 3 ust. 5 ustawy z 4 marca 1994 o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, DzU nr 70, poz. 335 ze zm.).
Ze sposobu udzielania urlopu wynika jednak, że pracodawca daje go tylko na dni robocze podwładnego.
Dowód na piśmie
Nie ma żadnych wymogów co do formy wniosku pracownika o podział urlopu ani jego minimalnej zawartości. Przepisy tego nie wskazują. Podwładny może go złożyć w dowolny sposób, zanim zechce z niego w taki sposób skorzystać.
Dla celów dowodowych lepiej jednak, żeby miał postać pisemną i zawierał najistotniejsze dla niego elementy, czyli wskazywał części i terminy podzielonego wypoczynku.
Zobacz
przykład wniosku pracownika o podział urlopu wypoczynkowego na części
(pdf)
Kasa na wczasy
Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób w przeliczeniu na pełne etaty, musi tworzyć zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (zfśs). W mniejszych zakładach taka decyzja jest dobrowolna.
Zamiast organizować fundusz, ci pracodawcy mogą też wypłacać pracownikom tzw. świadczenie urlopowe. To rodzaj finansowego wsparcia na czas wakacji, jeśli firma zdecydowała się na taki bonus.
Świadczenie urlopowe przysługuje raz do roku każdemu pracownikowi, który korzysta z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Jego wysokość zależy od poziomu odpisu podstawowego naliczanego na zfśs na jednego pracownika i ustala się go proporcjonalnie do wymiaru etatu (art. 3 ust. 4 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych).
W tym roku kwota odpisu podstawowego, która stanowi 37,5 proc. przeciętnego wynagrodzenia za poprzedni rok kalendarzowy, wynosi 1093,93 zł. Świadczenie nie podlega składkom na ubezpieczenie społeczne pracowników. Do jego wypłaty dochodzi najpóźniej w dniu poprzedzającym rozpoczęcie wakacji (art. 5a ustawy o zfśs).
Czytaj też artykuły:
Zobacz więcej w serwisie:
»
»
»
»
»
»
Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych
