O rodzaju zatrudnienia zdecyduje sąd

To częsta sytuacja: strony nie zawierają umowy na piśmie i później powstają spory, czy łączyła je umowa o pracę czy cywilnoprawna (np. zlecenie lub o dzieło). W takim wypadku zatrudniony może żądać przed  sądem ustalenia, że pracował na podstawie angażu pracowniczego.

Podstawą jest art. 189 kodeksu postępowania cywilnego. Przepis ten stanowi, że powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.

Kryteria oceny

Gdy sąd uzna, że taki interes istnieje, zajmie się oceną, czy stosunek prawny, jaki łączył strony, miał cechy stosunku pracy czy cywilnoprawnego. Musi zbadać wolę stron zawierających umowę i ustalić przeważające cechy łączącego ich stosunku prawnego (wyrok Sądu Najwyższego z 14 września 1998,  I PKN 334/98).

Zatem, w zależności od tego czy więcej jest cech typowych dla umowy o pracę czy dla cywilnoprawnej, sąd uwzględni powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy lub je oddali.

Elementy stosunku pracy…

Podstawowe cechy stosunku pracy określa art. 22 § 1 kodeksu pracy. Według tego przepisu przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Przy czym zatrudnienie w tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Oznacza to, że w razie nawiązania przez strony umowy, na mocy której osoba fizyczna zobowiązuje się do wykonywania osobiście pracy, w sposób ciągły i podporządkowany poleceniom pracodawcy lub przełożonego oraz gdy praca ma być wykonywana w miejscu i czasie określonym przez pracodawcę, to umowa ta ma cechy umowy o pracę.

Stałość zatrudnienia w ramach stosunku pracy polega na tym, że zobowiązanie pracownika nie polega na jednorazowym wykonaniu pewnej czynności lub na wykonaniu ich zespołu składającego się na  określony rezultat.

Musi wiązać się z realizacją określonych czynności w powtarzających się w odstępach czasu, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej pracownika z pracodawcą. Tak też wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 14 grudnia 1999 (I PKN 451/99).

…i cywilnoprawnego

Umowa-zlecenie stanowi najbardziej popularną umowę cywilnoprawną, na podstawie której może być świadczona praca. Jest ona uregulowana w art. 734 – 751 k.c.

W porównaniu z umową o pracę, która tworzy stały stosunek prawny między pracodawcą a pracownikiem, zlecenie ma co do zasady charakter jednorazowy i dotyczy wykonania doraźnej czynności lub usługi (wyrok SN z 15 października 1999, I PKN 307/99).

Ponadto zlecenie nie zawiera elementu podporządkowania zleceniobiorcy względem zleceniodawcy i obowiązku wykonywania pracy pod jego kierownictwem. Zleceniobiorca ma bowiem większą swobodę w wyborze sposobu wykonania zleconej mu usługi.

Odróżnienie umowy o pracę od umowy o dzieło wymaga przypomnienia, że ta druga to kontrakt, na podstawie którego przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła na rzecz zamawiającego.

Dziełem tym ma być określony przez strony rezultat (efekt). Właśnie ten konkretny rezultat umowy o dzieło odróżnia ją od umowy o pracę, która jest umową starannego działania.

Tak też podnosił Sąd Apelacyjny w Rzeszowie w wyroku z 21 grudnia 1993 (III AUr  357/93).

Ponadto o ustaleniu, czy strony łączyła umowa o pracę czy o dzieło, często decydują okoliczności, w których była świadczona praca.

Zwłaszcza istotne jest to, czy praca:

- była wykonywana pod nadzorem ze strony zamawiającego,

- wymagała osobistego świadczenia, w określonym czasie i miejscu, oraz

- miała charakter czynności przynoszących konkretny, indywidualny rezultat, czy też polegała jedynie na wykonywaniu określonych czynności pod kierownictwem pracodawcy lub przełożonego.

Ważne jest także, czy praca miała charakter ciągły, co jest typowe dla umowy o pracę, czy dotyczyła tylko wykonania konkretnego dzieła, co jest charakterystyczne dla umowy o dzieło.

Przykład

Podczas budowy kompleksu handlowego przyjęto do pracy pomocnika murarskiego. Strony nie zawarły żadnej umowy na piśmie, ustaliły tylko, że będzie on pracował codziennie od 6 do 17 za 9 zł za godzinę.

Pomocnik pracował tak przez okres sześciu miesięcy, wykonując polecenia majstra. Po tym okresie zażądał wydania świadectwa pracy, twierdząc, że był zatrudniony na podstawie umowy o pracę.

Ponieważ go nie otrzymał, wystąpił do sądu pracy, żądając ustalenia, że wykonywał pracę na podstawie angażu pracowniczego. Pozwana firma twierdziła, że był on zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Sąd jednak uwzględnił żądanie pomocnika, uznając, że był on zatrudniony na podstawie umowy o pracę, bo wykonywał pracę w sposób ciągły i podporządkowany pracodawcy w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Czytaj też:

Pracownik to nie biznesmen

Etat to nie zlecenie