Firma chce zatrudnić jedną osobę, ale na dwóch różnych stanowiskach: sekretarki i handlowca. Pracodawca zastanawia się, jak tego technicznie dokonać. Zawrzeć z pracownikiem jeden angaż na dwa rodzaje zadań czy dwie odrębne umowy? Które rozwiązanie jest korzystniejsze?
Czy przy jednym kontrakcie wystarczy zrobić pojedyncze badania lekarskie i wręczyć jedną informację o zatrudnieniu? A jak zlikwidować jedno ze stanowisk, czy przez częściowe rozwiązanie angażu? –
pyta czytelnik.
W jednej firmie można wykonywać dwie różne prace zarówno na podstawie jednej umowy, jak i dwóch odrębnych. Żadnego z tych rozwiązań kodeks pracy nie wskazuje ani nie zabrania. Trudno też przesądzić, które jest korzystniejsze.
Każda z tych konstrukcji ma swoje wady i zalety, choć przy dwóch odrębnych kontraktach łatwiej zapanować nad biurokracją. Jest też mniej wątpliwości przy wypłacie niektórych świadczeń, a w razie zwolnień takie rozwiązanie daje w niektórych sytuacjach większą ochronę.
Kilka podpowiedzi
Mimo jednej umowy obowiązki pracodawcy związane z zatrudnieniem, czyli badania lekarskie czy szkolenie bhp trzeba przeprowadzić podwójnie w obrębie każdego ze stanowisk.
Takie dublowanie jest jednak niepotrzebne przy podawaniu informacji o zatrudnieniu, bo zawarte w niej postanowienia dotyczą w dużej mierze umowy o pracę, a nie stanowiska. W tym dokumencie szef wskazuje bowiem w szczególności:
- obowiązującą dobową i tygodniową normę czasu pracy,
- częstotliwość wypłaty wynagrodzenia za pracę,
- wymiar przysługującego urlopu wypoczynkowego,
- obowiązującą długość okresu wypowiedzenia,
- informację o układzie zbiorowym pracy, którym zatrudniony jest objęty.
Podanie tych wiadomości w podwójnej ilości może wprowadzać w błąd i sugerować, że choćby normy czasu pracy czy wymiar urlopu wypoczynkowego przysługują pracownikowi podwójnie z racji każdego stanowiska pracy.
Tymczasem jest przeciwnie. Mimo dwóch rożnych prac zatrudniony nie może działać dłużej niż osiem godzin dziennie i średnio 40 tygodniowo. Dlatego w jego umowie precyzujemy, że np. na stanowisku sekretarki i handlowca pracuje odpowiednio na 1/2 etatu (po cztery godziny dziennie z racji jednej i drugiej funkcji).
Przy jednej umowie warto też wskazać odrębne zakresy obowiązków. Oczywiście nie jest to obowiązkowe, ale przy mnogości zadań będzie pomocne. Pamiętajmy też o właściwym wskazaniu poborów za pracę.
Jeżeli rodzaje zajęć są całkowicie różne i trudno ustalić ich wspólny miernik, to wysokość wynagrodzenia ze wskazaniem jego składników lepiej podać dla każdego ze stanowisk odrębnie. Zresztą takie rozwiązanie jest też bardziej bezpieczne w razie likwidacji jednej z funkcji. Wtedy może bowiem być kłopot z podziałem pensji odpowiednio do zadań, które zatrudniony będzie nadal wykonywał.
Konstrukcja dwóch stanowisk w jednym angażu rodzi też pytanie o dokumentację pracowniczą. Czy jedna teczka osobowa wystarczy?
Tak, bo przepisy wskazują, że prowadzi się ją dla każdego pracownika, a nie rodzaju czy stosunku pracy. Zresztą z tego samego powodu przy dwóch odrębnych umowach dokumentacja też jest jedna. To tyle, jeśli chodzi o biurokrację.
Zobaczmy teraz, jakie omawiana konstrukcja zatrudnienia wywołuje skutki w praktyce. Przy likwidacji jednego stanowiska umowy o pracę nie można wymówić definitywnie w części, bo kodeks pracy mówi tylko o definitywnym jej rozwiązaniu w całości. Dlatego stosujemy wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. To jednak w starciu z podwójnym zatrudnieniem nie zawsze jest korzystne.
Kontrowersyjne rozstanie
Przykładowo osoba w wieku przedemerytalnym.
Przy dwóch odrębnych umowach likwidacja stanowiska pracy nie byłaby jej straszna, bo zarówno kodeks pracy, jak i ustawa o zwolnieniach grupowych chronią ją przed redukcją (wyjątek to likwidacja lub upadłość pracodawcy).
Nie chronią jednak (ustawa o zwolnieniach grupowych całowicie, a kodeks pracy częściowo, bo art. 43 k.p. wypowiedzenie zmienające osobom w wieku przedemerytalnym pozwala wręczyć wyjątkowo) przed zmianą warunków zatrudnienia, co powoduje, że przy jednej umowie łatwiej pozbawić taką osobę dodatkowej pracy i źródła dochodów. W tym wypadku likwidacja stanowiska pracy jest możliwa, bo następuje w wyniku wypowiedzenia zmieniającego.
Pracodawca na tym skorzysta, ale przy zwolnieniach grupowych poniesie dodatkowe koszty, bo związana z likwidacją stanowiska obniżka poborów wymusi na nim wypłatę dodatku wyrównawczego.
To nie wszystko, bo przy masowych redukcjach w wyniku rozwiązania jednej z dwóch umów podwładny dostałby na odchodne odprawę. Tymczasem przy jednym kontrakcie, gdyby likwidacja stanowiska nastąpiła w wyniku wypowiedzenia zmieniającego, taka już mu nie przysługuje. Sąd może uznać to za celowe obchodzenie przepisów o wypłacie tego świadczenia.
Pilnuj zasad
Wiele przemawia więc za tym, aby z jednym pracownikiem zawrzeć dwa odrębne kontrakty. Jednak i to rozwiązanie nie jest bez skazy ze względu na rodzaj pracy i czas jej wykonywania. Zdaniem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz Głównego Inspektoratu Pracy czas pracy trzeba rozliczać dla każdej umowy osobno.
Oznacza to, że zatrudnionemu w jednej firmie na dwóch etatach przysługują podwójne kodeksowe normy czasu pracy oraz zdublowane dobowe i tygodniowe odpoczynki. To dość zaskakujące stanowisko urzędów krytykują prawnicy.
Podnoszą, że taka koncepcja, niezastrzegająca dodatkowo, że podwójne umowy nie mogą opiewać na cały etat, narusza przysługujące zatrudnionym prawa, jak choćby to do odpoczynku dobowego.
Dlatego decydując się na dwie umowy w jednej firmie, lepiej zatrudniać na części etatu, bo istnieje duże prawdopodobieństwo, że w razie sądowego sporu a nawet zwykłej kontroli inspektora pracy postępowanie pracodawcy zostanie uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Jeśli chodzi natomiast o rodzaj pracy, nie może się on powielać.
Sąd Najwyższy w wyroku z 14 lutego 2002 (I PKN 876/00)
uznał, że zawieranie z własnym pracownikiem drugiego angażu dopuszcza się tylko wyjątkowo, gdy chodzi o rodzaj pracy wyraźnie inny niż uzgodniony w podstawowym czasie pracy. W przeciwnym razie istnieje ryzyko zarzutu, że szef celowo obchodzi przepisy o nadgodzinach. Nie zostanie o to posądzony, gdy na drugim etacie:
- sekretarka zarządu będzie prawnikiem,
- kierownik zakładu opieki zdrowotnej lekarzem,
- dyrektor teatru aktorem lub reżyserem,
- pracownik techniczny kierowcą.
Inaczej gdy edytor czytający na co dzień publikacje prawne miałby po godz. 16 edytować artykuły ekonomiczne.
Wtedy jest duże niebezpieczeństwo, że wskutek wystąpienia inspektora lub wyroku sądu w tej sprawie czytanie tekstów ekonomicznych stanie się elementem pierwszej umowy, a edytorowi zostaną wypłacone zaległe dodatki za pracę nadliczbową.
Komentuje Izabela Zawacka, radca pracy w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy
Pracodawcy są zainteresowani zawieraniem z podwładnym jednej umowy o pracę z dwoma stanowiskami, ale aby uniknąć wielu wątpliwości, związanych np. z likwidacją jednego z nich, właściwsze byłoby zawieranie dwóch umów.
W praktyce takie konstrukcje funkcjonują, ale z racji tego że kodeks pracy nie reguluje ich wprost, budzą wątpliwości i w zasadzie każda podjęta w tym zakresie praktyka odbywa się metodą prób i błędów.
Podwójne angaże z tym samym pracodawcą też nie są rozwiązaniem optymalnym, ale przynajmniej mniej kłopotliwym z praktycznego punktu widzenia. Trudniej tu o błąd skutkujący wykroczeniem, bo do każdej z tych umów stosujemy oddzielnie zasady kodeksowe. Jedyne, czego trzeba pilnować, to różny rodzaj pracy oraz odpowiednia liczba godzin roboczych, tak aby mimo dwóch angaży nie przekroczyć ustawowego wymiaru czasu pracy (łącznie średnio 40 godzin w tygodniu).
Jest bowiem wątpliwe, aby w tych samych godzinach pracy podwładny mógł równolegle wykonywać pracę rozplanowaną na pełne etaty na dwóch różnych stanowiskach. Jeżeli dodatkowo za każdy taki pełny angaż będzie otrzymywał maksymalne wynagrodzenie, może to rodzić podejrzenie obejścia przepisów o wynagradzaniu. Stanowisko resortu pracy i GIP należy więc stosować ostrożnie.
Komentuje:
Sławomir Paruch, partner w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak kierujący departamentem prawa pracy
Niezależnie od zawarcia jednej lub dwóch umów o pracę, jak w przykładzie z pytania czytelnika, zostanie wykreowany jeden stosunek pracy (zatrudnienie). Umowa czy też umowy są jedynie aktami kształtującymi ten stosunek, tj. określającymi jego treść. Zawarcie dwóch umów, choć możliwe, będzie prowadzić do wielu wątpliwości dotyczących ich jednoczesnego stosowania. W tym wypadku mamy do czynienia z mieszanym rodzajem pracy, sekretarki i handlowca.
Taka sytuacja nie jest rzadkością i w mniejszych przedsiębiorstwach zdarza się dość często. Innym przykładem może być sprzedawca w małym sklepie, który jest też zwykle magazynierem i sprzątającym. Nikomu w takich wypadkach nie przychodzi do głowy zawarcie trzech umów o pracę. I słusznie, bo nie tylko budzi to wątpliwości teoretycznoprawne, ale prowadzi do niepotrzebnych komplikacji praktycznych, np. co do norm czasu pracy, urlopów czy badań lekarskich. Warto mieć bowiem na uwadze, że kodeks pracy nie określa charakteru wykonywanej pracy poprzez określenie zajmowanego stanowiska, lecz wymaga wskazania jej rodzaju. W praktyce praca często rodzajowo obejmuje kilka stanowisk, tak jak u czytelnika. Uznanie, że mamy do czynienia z jednym stosunkiem pracy, rozwiewa wskazane w artykule wątpliwości.
Komentuje:
Grzegorz Orłowski, radca prawny ze spółki Orłowski, Patulski, Walczak
Choć konstrukcja podwójnych rodzajów pracy w jednej umowie funkcjonuje, w praktyce rzeczywiście może być kłopotliwa. Jest jednak sposób, aby ją w ogóle wykluczyć, osiągając ten sam skutek, tj. podwójnych prac.
Obecnie, szczególnie w dużych firmach, spotykamy się z tzw. multiskilerami, czyli pracownikami o szerokich umiejętnościach zawodowych. Chodzi o takich, którzy mimo codziennej pracy biurowej mogą wykonywać pracę fizyczną. To dość skrajny przypadek, ale dopuszczalny przez prawo.
Nie widzę przeszkód w tym, aby w zakresie jednej umowy księgowa była sprzątaczką, a tym bardziej sekretarka handlowcem. Wystarczy tylko odpowiednio szeroko opisać wykonywany przez nią rodzaj pracy. Dzięki takiemu rozwiązaniu podwójnych umów czy jednej z podwójnymi stanowiskami pracy nie trzeba stosować.
Czytaj więcej w serwisie:
