[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]Kodeks pracy[/link] wyróżnia dwa zakazy konkurencji: obowiązujący w trakcie zatrudnienia oraz po jego ustaniu. Ten ostatni nie dotyczy jednak wszystkich.

[b]Lojalności po rozwiązaniu umowy o pracę można wymagać tylko od określonej grupy pracowników – mających dostęp do szczególnie ważnych informacji[/b], których ujawnienie grozi pracodawcy szkodą. Tak stanowi art. 101[sup]2[/sup] k.p. 

[srodtytul]Ile…[/srodtytul]

Ponieważ zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia ogranicza plany zawodowe, prawo przewiduje rekompensatę. Były szef wypłaca odszkodowanie w wysokości przynajmniej 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający czasowi obowiązywania zakazu. Jeżeli ten ostatni trwa rok po zakończeniu współpracy‚ to należy się 1/4 wynagrodzenia‚ jakie podwładny zarobił w ostatnim roku pracy. 

[srodtytul]… kiedy i…[/srodtytul]

Z kodeksu pracy wynika, że odszkodowanie za zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia można wypłacać w miesięcznych ratach. [b]Ustawa nie precyzuje, w jakim terminie pieniądze należy wypłacić. Tę kwestię najlepiej określić bezpośrednio w kontrakcie ustanawiającym ten zakaz. [/b]W przeciwnym razie może się pojawić wątpliwość, czy odszkodowanie wypłacać tak, jak mówi kodeks w miesięcznych ratach czy z góry – w pierwszym dniu jego obowiązywania.

Według Sądu Najwyższego, gdy w umowie nie ma żadnych postanowień, odszkodowanie płacimy w terminach miesięcznych [b](wyrok z 26 stycznia 2005 r.; II PK 186/04)[/b]. Nie wszyscy eksperci się z tym zgadzają. Niektórzy twierdzą, że termin wypłaty odszkodowania należy ustalić zgodnie z art. 488 § 1 k.c.

Mówi on, że świadczenia będące przedmiotem zobowiązań z umów wzajemnych (np. z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy) powinny być spełnione jednocześnie, chyba że z umowy, z ustawy albo z orzeczenia sądu lub decyzji innego właściwego organu wynika, iż jedna ze stron obowiązana jest do wcześniejszego świadczenia. W praktyce oznacza to tyle, że w jednym terminie pracodawca wypłaca odszkodowanie, a były pracownik nie podejmuje działalności konkurencyjnej. 

[srodtytul]… za jaki czas?[/srodtytul]

Inna wątpliwość dotyczy sytuacji, gdy okres zatrudnienia jest krótszy od samego zakazu konkurencji. Przykładowo: umowa o pracę trwała trzy miesiące, a zakaz konkurencji sześć miesięcy. Czy wtedy odszkodowanie powinno być adekwatne do długości zatrudnienia czy może do obowiązywania zakazu?

Kilka lat temu Sąd Najwyższy uznał, że w takim wypadku odszkodowanie wynosi 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w całym okresie zatrudnienia[b] (wyrok z 21 marca 2001 r., I PKN 315/00)[/b]. To oznaczało, że pracownikowi, który w ciągu trzech miesięcy pracy zarobił 6 tysięcy złotych, trzeba wypłacić 1500 zł odszkodowania. Dwa lata temu SN zakwestionował ten pogląd.

W wyroku z 8 stycznia 2008 r. uznał bowiem, że[b] odszkodowanie powinno stanowić 25 proc. hipotetycznego uposażenia, które pracownik otrzymałby, gdyby zatrudnienie trwało przez taki sam okres co zakaz[/b].

Zdaniem SN wypłata odszkodowania w wysokości wynagrodzenia faktycznie otrzymanego w okresie świadczenia pracy naruszałaby zasady ekwiwalentności świadczeń stron i ochronny charakter kodeksowych przepisów [b](I PK 161/07)[/b].

Zgodnie zatem z tym wyrokiem pracownik otrzymałby 3000 zł odszkodowania (25 proc. z 12 tys. zł; zakładamy, że pracownik zarabia 2 tys. zł miesięcznie, a okres zakazu konkurencji trwał pół roku). 

[srodtytul]Na zleceniu[/srodtytul]

Skoro już wiemy, ile i kiedy za zakaz konkurencji przysługuje pracownikowi, to zastanówmy się, czy taką lojalnością można obarczyć zleceniobiorcę. Odpowiedź brzmi: tak, bo przecież kontrakty cywilnoprawne żądzą się zasadą swobody umów, co oznacza, że wprowadzenie takiego zakazu zależy tylko i wyłącznie od woli stron takiego kontraktu.

Ale uwaga, trzeba pilnować, by taki kontrakt był zgodny z zasadami współżycia społecznego. Nie będzie, gdy zleceniobiorcom lub prowadzącym działalność gospodarczą za niepodejmowanie działalności konkurencyjnej nie zagwarantowano żadnej rekompensaty.

Tak uznał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 11 września 2003 r. (III CKN 579/01). [/b]To oznacza, że taki kontrakt cywilnoprawny można uznać za nieważny, co powoduje automatyczne zwolnienie z zakazu konkurencji. W przeciwieństwie do umów o pracę nie ma jednak podstaw prawnych do tego, by zleceniobiorca dochodził odszkodowania.

Piszę w przeciwieństwie, bo przecież przy kontraktach pracowniczych niewypłacenie odszkodowania daje prawo do tego, by bez skrupułów podjąć pracę u konkurencji. Nie oznacza to jednak, że zobowiązanie pracodawcy wygasa. Roszczenie o wypłatę odszkodowania jest wymagalne[b] (uchwała SN z 11 kwietnia 2001 r., III ZP 7/01)[/b].

[srodtytul]Są też kary[/srodtytul]

I na koniec jeszcze jedna ciekawostka. Chodzi o kary umowne, które są bardzo częstym elementem umów o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Zgodnie z art. 483 k.c. przysługują za niewykonanie lub niewłaściwe wykonanie zobowiązania. Firmy chętnie z nich korzystają, bo dzięki nim nie muszą udowadniać powstania i wysokości szkody.

Mało tego, Sąd Najwyższy potwierdził, że mogą żądać zapłaty takiej kary, choć szkody nie było [b](wyrok z 6 listopada 2003 r., III CZP 61/03)[/b]. Przypominam, że kara umowna może mieć charakter:

- wyłączny – zastępuje odszkodowanie bez względu na wysokość poniesionej szkody lub

- zaliczalny – pracodawca lub zleceniodawca mogą żądać odszkodowania wyższego niż ustalona kara umowna. Stanowi ona bowiem tylko zaliczkę na poczet pełnego odszkodowania.

[ramka][b]Czasem umowy lepiej nie podpisywać

Komentuje Sławomir Paruch, partner kierujący Departamentem Prawa Pracy w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak[/b]

Ponieważ odszkodowanie za zakaz konkurencji jest znacznym obciążeniem dla pracodawcy, to warto przed zawarciem umowy o zakazie konkurencji, po ustaniu stosunku pracy, zastanowić się, czy jest ona niezbędna.

Należy pamiętać, że zawarcie umowy nie jest potrzebne dla ochrony informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa oraz dla zapobiegnięcia innym czynom nieuczciwej konkurencji.

Te obowiązki ciążą bowiem na byłym pracowniku z mocy samej ustawy i za ich wykonanie nie trzeba płacić byłemu pracownikowi odszkodowania.

Jeżeli pracodawca zdecyduje się na zawarcie takiej umowy, to warto, aby pamiętał o zapewnieniu sobie możliwości jej wypowiedzenia lub odstąpienia od niej, na wypadek gdy umowa straci dla pracodawcy rację bytu.[/ramka]