[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 4 listopada 2009 r. (I PK 105/09)[/b] stwierdził, że zasadniczo dopuszczalne jest zawarcie w umowie na okres próbny postanowienia o tym, że po jej zakończeniu umowa ta staje się umową na czas nieokreślony.
Jednak zastosowanie tego rozwiązania bez uwzględnienia okoliczności indywidualnego przypadku może okazać się nieprawidłowe.
[srodtytul]Korzystność do udowodnienia [/srodtytul]
Przy ocenie dopuszczalności postanowienia o przekształceniu okresu próbnego w stałe zatrudnienie istotny jest interes pracownika, nie pracodawcy. W ocenie SN umowa przewidująca przekształcenie umowy terminowej (również umowy na czas określony) w umowę na czas nieokreślony będzie dla pracownika z reguły korzystna.
Momentem oceny korzystności jest chwila zawierania umowy o pracę, a nie jej rozwiązywania (podobnie jak w przypadku stosowania okresu wypowiedzenia przedłużonego ponad terminy kodeksowe). Nie ulega wątpliwości, że w praktyce w razie sporu z pracownikiem udowodnienie takiej okoliczności może być dla pracodawcy bardzo trudne.
Mimo pozornej elastyczności w ustalaniu rodzaju umowy o pracę, jaką zdaje się dopuszczać SN, należy pamiętać, że istotą umowy o pracę na okres próbny jest jej wyjątkowy charakter dla obu stron (pracodawca może „przetestować” pracownika, a ten – warunki zatrudnienia oferowane przez pracodawcę) i uproszczone reguły rozwiązania stosunku pracy.
Może ona zostać wypowiedziana przed końcem ograniczonego w czasie okresu próbnego albo rozwiązuje się z jego upływem bez potrzeby jakichkolwiek dodatkowych oświadczeń ze strony pracodawcy lub pracownika.
[srodtytul]Zbytnia elastyczność jest kosztowna[/srodtytul]
Uzgodnienia stron nieuwzględniające tych specyficznych celów, którym służy umowa próbna, mogą zostać uznane za nieważne lub zinterpretowane przez sąd w sposób odmienny od postanowień zapisanych w umowie. W ocenie rodzaju umowy przeważyć mogą okoliczności wykonywania pracy przez pracownika i faktyczne intencje stron.
W szczególności klauzula stanowiąca, że po zakończeniu okresu próbnego pracownik zatrudniony jest na czas nieokreślony, może w rzeczywistości przesądzić o ustaleniu istnienia zatrudnienia na czas nieokreślony od pierwszego dnia umowy na okres próbny (chyba że fakty będą przemawiały za innym rodzajem umowy).
Zawarcie umowy o pracę na okres próbny w celu obejścia prawa powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy [b](wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r., I PKN 215/99).[/b]
[srodtytul]Szczególny wyjątek [/srodtytul]
W rezultacie zastosowanie klauzuli o stałym zatrudnieniu po okresie próby może powodować też wiele komplikacji, jeżeli jedna ze stron nie będzie zainteresowana kontynuacją pracy. Uwolnienie się od efektu przekształcenia umowy próbnej w umowę na czas nieokreślony wymagałoby złożenia z odpowiednim wyprzedzeniem wypowiedzenia przez jedną ze stron, bo w innym przypadku zamieni się ona automatycznie w zatrudnienie stałe.
Taka sytuacja budzi wątpliwości co do tego, czy w istocie zawarta umowa spełnia wymogi umowy próbnej, skoro nie rozwiązuje się automatycznie i zakłada od początku zamiar zatrudnienia na czas nieokreślony. Między innymi ten argument przemawia za tym, aby omawiane orzeczenie SN traktować jako szczególny wyjątek, mający zastosowanie w ograniczonych przypadkach.
[i]Autorka jest prawnikiem w kancelarii PricewaterhouseCoopers Legal[/i]
