[b]– Przedsiębiorca upoważnił kierownika działu kadr i płac do podpisywania w jego imieniu dokumentów: „upoważniam pana do podpisywania w moim imieniu wszelkiej dokumentacji kadrowo-płacowej”. Wydał mu też ustny zakres obowiązków, a kierownik wykonuje czynności tylko z polecenia pracodawcy, nie podejmuje samodzielnie żadnych decyzji.

Na polecenie właściciela szef tego działu podpisuje za niego: umowy o pracę, świadectwa pracy, wypowiedzenia angaży, listę płac sprawdzoną pod względem merytorycznym, harmonogram czasu pracy itp. Regulamin pracy stanowi, że kierownik działu kadr i płac nie jest osobą wyznaczoną przez pracodawcę do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 3[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link].

Czy w tej sytuacji kierownik kadr i płac ponosi odpowiedzialność za podpisywane dokumenty?

Czy w razie sporu z innymi podwładnymi kadrowiec może odpowiadać przed inspekcją pracy czy sądem pracy?[/b] – pyta czytelnik.

Tu z pewnością musimy rozróżnić upoważnienie kierownika działu płac i kadr do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy od wyznaczenia przez pracodawcę osoby do dokonywania takich zadań w rozumieniu art. 31 k.p. czy wreszcie od pełnomocnictwa udzielonego przez właścicieli bądź akcjonariuszy do reprezentowania samego przedsiębiorcy. Nie ma żadnych przeciwwskazań, aby wykonywały to trzy różne osoby (lub więcej osób) albo, jeśli tak chce przedsiębiorca, skupiało się to w rękach jednego pracownika.

Zwyczajowo czynności z prawa pracy wykonuje kierownik działu kadr, ale może to być nawet woźny, jeżeli tylko taka będzie wola zarządzającego czy przedsiębiorcy i wyznaczy go do takich zadań. Takie uprawnienia ma także syndyk masy upadłości, mimo że działają organy upadłego pracodawcy.

[srodtytul]Kierownik jak przełożony główny[/srodtytul]

Z reguły to pracodawca przyjmuje do pracy i zwalnia z niej, podpisuje i wręcza wszystkie dokumenty związane z zatrudnieniem lub jego ustaniem. Nie zawsze jednak taką funkcję pełni sam przedsiębiorca. Może do tego upoważnić innych. Tak na ogół dzieje się w firmach o rozbudowanej strukturze, spółkach kapitałowych czy w wielooddziałowych przedsiębiorstwach.

Także osoba fizyczna będąca pracodawcą ma prawo wskazać tego, kto zastępuje ją w takich sprawach. I nie jest tu wymagana szczególna forma, może to być nawet podane w rozmowie telefonicznej.

Umocowanie do prowadzenia przedsiębiorstwa i upoważnienie do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy czy nawet wyznaczenie osoby do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy nie są tożsame. Zgodnie z art. 3[sup]1[/sup] § 1 k.p. za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (a do takich należy m.in. nawiązywanie lub rozwiązywanie umów, nakładanie kar porządkowych) dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

Ale to nie oznacza, że pracodawca nie może upoważnić konkretnej osoby do podpisywania za nią dokumentów. Wolno mu to zrobić, co więcej za każdym razem ma prawo wskazywać kogoś innego do takich spraw. Z pewnością będzie tu istotne, czy jest to pełnomocnictwo ze skutkiem na zewnątrz firmy, co jest dość łatwe do ustalenia, czy tylko wewnętrzne powiązanie między upoważnionym a mocodawcą. W tej drugiej sytuacji trzeba ocenić, czy osoba upoważniona odpowiada za swoje działania, decyzje i w jakim zakresie.

[srodtytul]Jaka odpowiedzialność[/srodtytul]

Z reguły umocowanie do określonych działań nie oznacza, że wykonująca je osoba robi to bezrefleksyjnie i musi spełniać wszystkie polecenia pracodawcy, nawet te niezgodne z prawem. Nie może więc tłumaczyć się, że wykonywała je, bo tak chciał szef.

Zdaniem Grzegorza Orłowskiego, radcy prawnego w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak, od osób sprawujących określone funkcje i na pewnym poziomie intelektualnym mamy prawo wymagać przestrzegania zasad moralnych. Stąd nie zdołają one wymigać się od odpowiedzialności za swoje działania, tłumacząc się tym, że wykonywały polecenia pracodawcy.

[ramka][b]Angaż i urlop[/b]

W prawie pracy rozróżnia się czynności prawne i faktyczne. Do tych pierwszych należy m.in. nawiązanie umowy o pracę lub jej rozwiązanie czy wypowiedzenie, czyli kształtowanie stosunku pracy. Te z reguły podejmują najwyżsi zwierzchnicy lub pełnomocnicy. Te drugie natomiast dotyczą np. udzielenia podwładnemu urlopu wypoczynkowego czy dnia wolnego. Takie decyzje może podejmować bezpośredni przełożony pracownika.[/ramka]

[ramka][b]Przykład[/b]

Kierownik działu personalnego zwalnia z pracy związkowca bez zgody zarządu zakładowej organizacji. Choć z pewnością ma świadomość postępowania sprzecznego z prawem, nie działa samodzielnie. Takie postępowanie sugeruje mu przedsiębiorca, który chce pozbyć się z firmy uciążliwego działacza.[/ramka]

Zatem te osoby będą występować w sądzie pracy czy wobec inspekcji pracy w spornych kwestiach. Tym bardziej że przepisy o odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika nie wskazują jako zobowiązanego do określonych zachowań wyłącznie pracodawcy. Art. 281 k.p. posługuje się sformułowaniem „kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu”. Jednoznacznie daje to możliwość obciążenia każdego, kto jest upoważniony do zastępowania szefa.

Trudno pewnie też byłoby zakwestionować postanowienia angażu czy wypowiedzenie umowy podpisane przez osobę umocowaną przez przedsiębiorcę do określonych działań z zakresu prawa pracy. Najczęściej nawet niewłaściwa reprezentacja pracodawcy przy rozwiązywaniu umowy o pracę nie powoduje nieważności samego wypowiedzenia (m.in. [b]wyroki Sądu Najwyższego z 9 maja 2006 r., II PK 270/05, z 11 maja 1999 r., I PKN 662/98).[/b] W takim wypadku jednak sąd, na żądanie pracownika, może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy lub o odszkodowaniu (art. 45 k.p.).

[srodtytul]Zgoda musi być[/srodtytul]

Pamiętajmy też, że zgodnie z wyrokiem [b]SN z 20 września 2005 r.(II PK 412/04)[/b] wyznaczenie innej osoby dokonującej czynności z zakresu prawa pracy następuje przez złożenie oświadczenia woli pracodawcy i wyrażenie na to zgody przez tę osobę . Także z [b]wyroku WSA w Warszawie z 16 marca 2007 r. (II SA/Wa 2206/06)[/b] wynika, że art. 31 § 1 k.p. on do podpisywania za siebie dokumentów kadrowo-płacowych.