Gdy pracownik kończy karierę zawodową, należą mu się pieniądze

W ostatnich miesiącach Sąd Najwyższy w poszerzonym składzie dwukrotnie potwierdził, że wypowiedzenie uzasadnione wejściem w lata uprawniające do nabycia emerytury dyskryminuje takich zatrudnionych ze względu na wiek i płeć. Dlatego umotywowanie wypowiedzeń takich osób musi zawierać zupełnie inne przyczyny niż nabycie uprawnień emerytalnych. W uchwale z 21 stycznia 2009 r. [b](II PZP 13/08)[/b] SN uznał, że [b]osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny rozwiązania przez pracodawcę za wypowiedzeniem stosunku pracy z uprawnionym do emerytury – kobietą lub mężczyzną. [/b]Jest to dyskryminacja pracownika ze względu na płeć i wiek. Podobne stanowisko SN zajął 19 listopada 2008 r. w uchwale wydanej także w poszerzonym składzie [b](I PZP 4/08)[/b]. Uznał w niej dyskryminujący charakter wymówienia umowy z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego u pracownicy kolei.

[srodtytul]Jak uzasadnić[/srodtytul]

Osiągnięcie wieku emerytalnego nie oznacza automatycznego zakończenia kariery zawodowej. Tym bardziej, że od 8 stycznia 2009 r., przechodząc na emeryturę, pracownik nie musi już zrywać współpracy z dotychczasowym szefem nawet na jeden dzień. Dzięki [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=293641]ustawie z 21 listopada 2008 r. o emeryturach kapitałowych (DzU nr 228, poz. 1507)[/link], która skreśliła ust. 2a art. 103 w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=BAB62E72A711090C42635350DD6C76B5?id=172511]ustawie o emeryturach i rentach z FUS[/link], podwładny uzyskując prawo do świadczenia, nie musi rozwiązywać stosunku pracy. Nadal może pobierać emeryturę i jednocześnie pracować. Wcześniej musiał zakończyć współpracę z pracodawcą choćby na jeden dzień. Jeśli tego nie zrobił, ZUS zawieszał emeryturę bez względu na wysokość przychodu, jaki świadczeniobiorca uzyskiwał z zatrudnienia. 

Skoro wyłącznie uzyskanie wieku łączącego się z ustawowym zakończeniem kariery zawodowej nie pozwala uzasadniać rozstania, szef musi podać inne przyczyny. Może wskazać np. brak elastyczności przy zdobywaniu nowych umiejętności, utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy czy naruszenie innych obowiązków służbowych przez osoby będące w wieku emerytalnym lub te powody połączyć z uzyskaniem przez pracownika prawa do emerytury, czyli zapewnionym comiesięcznym stałym dochodem. 

Nie będzie też przeszkód, aby z taką osobą definitywnie się rozstać, gdy firma zwalnia załogę na mocy kodeksu pracy. Nie ma również przeciwwskazań do pożegnania, gdy zatrudniający co najmniej 20 osób przeprowadza zwolnienia na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=EA8A634488D4F42B3798F1B5A04C5994?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link]. W razie redukcji realizowanej w myśl tych przepisów te osoby nie są chronione przed utratą zajęcia. Gwarancja zatrudnienia przysługuje tym, którzy są w czteroletnim okresie poprzedzającym nabycie wieku emerytalnego, jeżeli ich staż pracy uprawnia ich do otrzymania tego świadczenia z osiągnięciem lat. Także specjalne rozwiązania wprowadzone tzw. pakietem antykryzysowym, czyli [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=FDFB91E420325A4858462DCB4B06A2B9?id=320785]ustawą z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035)[/link], nie zapewniają tym pracownikom specjalnego traktowania.

[srodtytul]Na pożegnanie[/srodtytul]

Gdy pracodawca rozstaje się z przechodzącym na emeryturę, musi mu wypłacić odprawę finansową. Zgodnie z art. 92 [sup]1[/sup] k.p. należy się ona pracownikowi spełniającemu warunki do nabycia m.in. emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na to świadczenie. I to tylko raz w życiu. Jeśli więc pracownik przejdzie na emeryturę, a potem na tym świadczeniu podejmie zatrudnienie, ponowne rozwiązanie angażu i przejście na emeryturę nie skutkują powtórną wypłatą pieniędzy. Liczne wyroki Sądu Najwyższego potwierdzają, że rozwiązanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę następuje także wtedy, gdy do zakończenia współpracy stron dojdzie nawet kilka lat po pobieraniu świadczenia. 

Art. 92[sup]1[/sup] § 1 k.p. wiąże prawo do odprawy emerytalnej z ustaniem, a nie z rozwiązaniem stosunku pracy. Dlatego jego wygaśnięcie wskutek upływu czasu, na jaki zawarto umowę o pracę, nie wyklucza związku z przejściem na emeryturę. Tak stwierdził Sąd Najwyższy 28 lipca 1999 r. [b](I PKN 174/99)[/b]. Odprawa emerytalna należy się także, gdy pracownik przechodzi na wcześniejszą emeryturę, co potwierdził SN 11 stycznia 2001 r. [b](I PKN 187/00)[/b]. Ponadto, jeśli stan firmy pogarsza się i z tego powodu szef oferuje wypłatę odpraw dla pracowników mogących przejść na emeryturę lub świadczenie przedemerytalne, nie naraża się na zarzut mobbingu [b](wyrok SN z 20 marca 2007 r., II PK 221/06)[/b].

[b]Odprawa emerytalna odpowiada co najmniej jednomiesięcznemu wynagrodzeniu, ale szef w przepisach firmowych może ustalić korzystniejsze warunki dla odchodzących[/b], np. czterokrotność czy sześciokrotność jednomiesięcznego wynagrodzenia. Nie może jednak uszczuplić uprawnień wobec tego, co gwarantuje kodeks pracy.

Pracodawcy mają wątpliwości, kiedy należy się odprawa przechodzącemu na świadczenie – w dniu ustania zatrudnienia czy dopiero wtedy, gdy złoży on dokumenty potwierdzające, że przechodzi na emeryturę. SN potwierdził, że jest to data ustania zatrudnienia. Z istoty roszczenia o odprawę emerytalną (art. 455 k.c. w związku z art. 300 k.p.) wynika, że staje się ono wymagalne w dacie „przejścia na emeryturę”. Zależy więc od tego, że zajdzie określone zdarzenie prawne, a nie od tego, że pracodawca się o nim dowie [b](wyrok SN z 2 października 1990 r., I PR 284/90)[/b].

[ramka][b]Kiedy koniec aktywności zawodowej[/b]