Kodeks pracy pozwala pracodawcy na wprowadzenie umownego zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej przez pracownika w czasie trwania stosunku pracy, czyli zawarcia umowy o zakazie konkurencji, i to z każdym podwładnym, bez względu na zajmowane stanowisko. Nie definiuje jednak pojęcia konkurencji. W tej sytuacji pozostaje sięgnąć do przepisów o ochronie konkurencji i konsumentów.

[srodtytul]Konkurent, czyli...[/srodtytul]

Posiłkując się nimi, należy stwierdzić, że konkurent to przedsiębiorca, który wprowadza lub może wprowadzać albo nabywa lub może nabywać w tym samym czasie towary lub usługi na rynku, na którym działa również jego pracodawca. Przedmiotem umowy o zakazie konkurencji może być zarówno działalność formalna (np. założenie własnej firmy), jak i nieformalna (np. dorabianie przez pracownika po zakończeniu pracy na rynku usług oferowanych przez pracodawcę). Przez prowadzenie działalności konkurencyjnej należy rozumieć także posiadanie udziałów w kapitale spółek konkurencyjnych. Pracownik powinien jednak posiadać tyle udziałów, aby można było stwierdzić, że rzeczywiście prowadzi on w ten sposób działalność konkurencyjną.

Umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy zawiera pracownik, którego zakaz ten ma dotyczyć, i zatrudniający go pracodawca.

[srodtytul]Konieczna forma pisemna[/srodtytul]

Musi być ona pod rygorem nieważności zawarta na piśmie. Wskazuje na to art. 101[sup]3[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=014279088C74F97B61AEBE3EBF203B77?id=76037]kodeksu pracy[/link] (k.p.). Z kolei zgodnie z art. 101[sup]1[/sup] § 1 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec zatrudniającej go firmy lub świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną.

W praktyce kwestia formy wprowadzenia zakazu konkurencji stwarza jednak więcej problemów. Często zdarza się bowiem, że pracodawcy zamieszczają zapisy dotyczące zakazu w umowie o pracę i nie zawierają żadnej dodatkowej umowy. W opinii części prawników klauzula o zakazie konkurencji wprowadzona do umowy o pracę jest ważna. Można bowiem uznać, że jeden dokument obejmuje dwie umowy – o pracę i o zakazie konkurencji w trakcie jej trwania. Z kolei część ekspertów, opierając się na orzecznictwie Sądu Najwyższego, uważa, że zgodnie z art. 101[sup]3[/sup] k.p. zakaz konkurencji jest ważny tylko wówczas, gdy jest potwierdzony odrębną umową.

[srodtytul]Zakres umowy...[/srodtytul]

Zgodnie z art. 101[sup]1[/sup] § 1 k.p. odrębna umowa o zakazie konkurencji powinna wskazywać zakres, w jakim pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Aby określić taki zakres, pracodawca może wskazać podmioty, z którymi zatrudniony nie powinien współpracować w trakcie pracy w jego firmie (np. konkurencyjne przedsiębiorstwa). Może jednak także określić, co należy rozumieć przez działalność konkurencyjną. [b]W wyroku z 8 maja 2002 r. (I PKN 221/01) SN wskazał[/b], że zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej powinien się odnosić do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa. Wynika z tego, że umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień zobowiązujących pracownika do niepodejmowania działań, które nie pokrywają się z przedmiotem działalności pracodawcy.

Ponadto działalność ta musi mieć charakter rzeczywisty i zagrażać pracodawcy. [b]SN w innym wyroku, z 24 lutego 1998 r. (I PKN 535/97), uznał[/b], że sprawowanie funkcji w organach podmiotów kapitałowych, które co prawda deklarują działalność pokrywającą się z prowadzoną przez pracodawcę, ale faktycznie jej nie prowadzą, nie jest naruszeniem zakazu konkurencji.

Eksperci słusznie podkreślają także, że pojęcie działalności konkurencyjnej jest szersze od pojęcia interesów konkurencyjnych. To ostatnie odnosi się bowiem tylko do sfery gospodarczej, czyli zarobkowej. Natomiast pojęcie działalności konkurencyjnej obejmuje także pozagospodarczą sferę funkcjonowania pracodawcy. Działalność ta może więc mieć miejsce w przypadku konkurowania organizacji non profit.

W umowie o zakazie konkurencji możliwe jest także zawarcie odpowiedniej procedury sprawdzającej, czy pracownik podejmuje działalność konkurencyjną w czasie trwania stosunku pracy. Pracownik może się na przykład zobowiązać, że przed podjęciem jakiejkolwiek dodatkowej działalności będzie się konsultował w tej sprawie z przełożonym. Pracodawca zaś – że w takiej sytuacji wyda opinię na temat tego, czy taka przyszła działalność pracownika nie naruszy postanowień umowy o zakazie konkurencji.

[srodtytul]... i konsekwencje jej złamania[/srodtytul]

Pracodawca może żądać zapłaty odszkodowania od pracownika, który złamał zakaz konkurencji obowiązujący w trakcie stosunku pracy, na zasadach określonych w dziale V kodeksu pracy (odpowiedzialność materialna pracowników).

[b]Warto też wiedzieć, że – jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1998 r. (I PKN 218/98)[/b] – podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy może stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jak również wtedy, gdy taka umowa nie została z nim zawarta. Oznacza to, że jeśli pracownik podejmuje działalność konkurencyjną, pracodawca jest zawsze uprawniony do złożenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę (jeżeli działalność podwładnego koliduje z zasadą dbałości o dobro pracodawcy).

SN uznał także, że w przypadku braku umowy o zakazie konkurencji rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia byłoby dopuszczalne, o ile działalność konkurencyjna pracownika spowodowała niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych oraz miała niekorzystny wpływ na interesy pracodawcy [b](wyrok z 25 sierpnia 1998 r., I PKN 265/98)[/b].

[ramka][b]Uwaga[/b]

Przepisy kodeksu pracy regulujące kwestie związane z zakazem konkurencji dotyczą wyłącznie osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Nie odnoszą się natomiast do pracujących na podstawie umowy o dzieło czy zlecenia. W takich przypadkach kwestie związane z zakazem konkurencji ustala się, zgodnie z zasadą swobody umów, w umowie cywilnoprawnej stanowiącej podstawę zatrudnienia.[/ramka]