Wprawdzie obowiązuje zasada swobody umów, ale nie jest ona nieograniczona. Pracodawca i pracownik mogą ułożyć łączący ich stosunek według swojego uznania, jednak jego treść lub cel nie mogą sprzeciwiać się właściwości (naturze) tego stosunku, ustawie i zasadom współżycia społecznego (art. 353kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy). Naruszenie tych granic powoduje nieważność postanowień umowy (art. 58 k.c. wzw. z art. 300 k.p.).

Przy umowach o pracę te granice zostały dodatkowo wzmocnione przez przepisy kodeksu pracy i jego aktów wykonawczych. Postanowienia umowy przewidujące mniej korzystne rozwiązania od ich regulacji są z mocy prawa nieważne. Zastępują je automatycznie przepisy prawa regulujące dany obszar, np. wynagrodzenie czy czas pracy (art. 18 k.p.).

Na tym nie koniec. Umowa o pracę może zawierać korzystniejsze rozwiązania niż ogólne regulacje prawne, ale i w tym wypadku trzeba uważać. Jeżeli warunki będą nazbyt preferencyjne, mogą zostać uznane za naruszające zasady współżycia społecznego. W rezultacie uznane zostaną za nieważne. To samo czeka umowę (lub jej część), która jest pozorna lub została zawarta pod wpływem błędu, podstępu, groźby czy przy braku świadomości albo swobody podejmowania decyzji (por. art. 82 - 88 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Jak to może wyglądać w praktyce, prezentują poniższe sytuacje.

Pan Jan został zatrudniony na trzymiesięczny okres próbny. W jego umowie o pracę zapisano, że może ona zostać rozwiązana za jednotygodniowym wypowiedzeniem, podczas gdy kodeksowy okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie. Pracodawca się zastanawia, co ma teraz zrobić: przygotować umowę jeszcze raz czy tylko dodać aneks.

Pracodawca nie musi przygotowywać nowej umowy o pracę ani sporządzać aneksu do tej już podpisanej. W sytuacji bowiem, gdy umowa zawiera postanowienia mniej korzystne, niż przewidują przepisy prawa pracy, te postanowienia są z mocy prawa nieważne. Ponieważ okres wypowiedzenia dla umów na trzymiesięczny okres próbny wynosi dwa tygodnie (art. 34 pkt 3 k.p.), to automatycznie zamiast zapisu umownego o tygodniowym wypowiedzeniu obowiązuje ten kodeksowy (art. 18 § 2 k.p.). Przygotowanie aneksu w tej sytuacji może mieć jedynie znaczenie formalne.

Pani Monika podpisała z firmą A umowę o pracę na czas nieokreślony, w której znalazł się zapis, że okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące. Po dwóch latach pracy rozwiązała ją bez wypowiedzenia, ponieważ firma nie wypłaciła jej w terminie wynagrodzenia. Powstał problem, w jakiej wysokości powinna otrzymać od pracodawcy odszkodowanie: za trzy miesiące okresu wypowiedzenia (zgodnie z umową) czy za miesiąc (zgodnie z art. 36 § 1 pkt 2 k.p.). Wyjaśnienia wymagała też kwestia, jak traktować dłuższy niż kodeksowy okres wypowiedzenia - jako korzystniejszy dla pracownika czy wręcz odwrotnie.

Sprawa pani Moniki była rozpatrywana przez sąd, który uznał, że dłuższy okres wypowiedzenia jest dla niej bardziej korzystny niż kodeksowy. Dlatego należało jej się odszkodowanie za trzymiesięczny okres wypowiedzenia, a nie za miesiąc, zgodnie z art. 55 § 1 [1] k.p. (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 5 lipca 2005 r.).

Okresy wypowiedzenia ustalone w kodeksie pracy w żadnym razie nie mogą być skracane, ale ich wydłużanie jest dopuszczalne. Potwierdził to w kolejnych swoich orzeczeniach Sąd Najwyższy (por. uchwała z 9 listopada1994 r., IPZP46/94, oraz wyroki z5 lipca2005 r.,IPK276/04, iz2 października 2003 r., I PK 416/02). Bo choć kodeksowe przepisy o okresach wypowiedzenia są kategoryczne, to nie znaczy, że nie można do nich stosować zasady uprzywilejowania pracownika, wynikającej z art.18 k.p. W konsekwencji w umowie o pracę może zostać zapisany dłuższy niż kodeksowy okres wypowiedzenia. Takie postanowienie musi być jednak każdorazowo oceniane pod kątem korzyści dla pracownika i to w momencie zawierania umowy o pracę.

Każda regulacja prawna, w tym wynikająca z umowy o pracę, nawet jeżeli generalnie poprawia sytuację pracownika, to jednak równocześnie oznacza niedogodności, które w określonych okolicznościach mogą się ujawnić. Dlatego ocena, czy jest korzystna dla pracownika, musi mieć charakter globalny w tym sensie, że w jej ramach dokonuje się pewnego bilansu zysków i strat, jakie niesie ona dla pracownika i jego interesów. "Jeżeli możliwe korzyści przeważają nad możliwymi pewnymi negatywnymi stronami danej regulacji dla pracownika, należy przyjąć ocenę globalną i uznać, że spełnione są warunki przewidziane wart. 18 § 2 k.p., tj. że postanowienie umowy o pracę jest per saldo korzystniejsze dla pracownika. Z taką zaś sytuacją, zwłaszcza w warunkach deficytu miejsc pracy, mamy z zasady do czynienia, gdy strony w umowie o pracę przewidują dłuższy niż określony wart. 36 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę" - uznał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 9 listopada1994 r. Można zatem wnioskować, że gdy np. na rynku pracy pracownicy są bardzo poszukiwani, dłuższy okres wypowiedzenia może być oceniony jako niekorzystny z punktu widzenia zatrudnionego.

Uwaga! Dłuższe wypowiedzenie może być oceniane również pod kątem jego zgodności z zasadami współżycia społecznego. Gdyby się okazało niezgodne z nimi, będzie nieważne (por. uzasadnienie wyroku SN z 16 listopada 2004 r., I PK 36/04).

Pani Anna została zatrudniona jako sprzedawca z pensją zasadniczą na poziomie płacy minimalnej.

Po pół roku pracy pracodawca przyznał jej w aneksie stałą trzykrotnie wyższą niż wynagrodzenie zasadnicze premię miesięczną, której nie otrzymywały inne pracownice zatrudnione na takich samych stanowiskach. W dwa miesiące później pani Anna poszła na wielomiesięczne zwolnienie lekarskie. Kiedy wróciła do pracy, pracodawca, w kolejnym aneksie, odebrał jej premię. Powstaje pytanie, czy jej umowa o pracę w części dotyczącej wynagrodzenia jest ważna?

W tym wypadku wysoka premia została przyznana z naruszeniem zasad współżycia społecznego, polegającym na świadomym osiąganiu nieuzasadnionych korzyści z systemu ubezpieczeń społecznych kosztem innych uczestników tego systemu, co potwierdzają okoliczności całej sprawy. W związku z tym nieważność aneksu następuje na podstawie art. 58 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Nawet gdy na pierwszy rzut oka wynagrodzenie wydaje się za wysokie, to jego ustalenie na takim poziomie nie jest sprzeczne z prawem. Zasada uprzywilejowania pracownika zabrania zaniżania wynagrodzenia w stosunku do przepisów prawa pracy, a nie jego korzystniejszego określenia (art. 18 k.p.). Dlatego nie można mówić o nieważności postanowienia umowy (tu aneksu do umowy) dotyczącej wynagrodzenia lub jego konkretnego składnika.

W przypadku aneksu przyznającego wysoką premię z powyższego przykładu nie można też stwierdzić, że został on zawarty dla pozoru i z tego powodu jest nieważny (por. art.83 w zw. z art. 300 k.p.).

Pozorność może występować w dwóch formach:

1) pracodawca i pracownik udają, że zawarli umowę o pracę, choć faktycznie nie wykonują wynikających z niej praw i obowiązków (por. wyrok SN z12 lipca2002 r.,VCKN1547/00),

2) treść umowy o pracę nie odzwierciedla rzeczywistości, czyli co innego jest na papierze, a co innego pracodawca i pracownik realizują.

Żadna z tych sytuacji nie miała tu miejsca. Pracownica wykonywała swoją pracę zgodnie z umową do czasu pójścia na chorobowe, a pracodawca tę pracę przyjmował i w zamian wypłacał wynagrodzenie i premię.

Należy się jednak zastanowić, czy w takim wypadku nieważność zapisu o premii nie nastąpi na podstawie art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Aneks przyznający wysoką premię nie został przyjęty w celu osiągnięcia skutku, jaki przez prawo jest zabroniony. Przepisy nie zakazują bowiem korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego (np. zasiłku chorobowego). Dlatego zawarcie prawidłowej umowy o pracę i aneksów do niej, nawet jeśli było podyktowane wyłącznie chęcią uzyskania wyższych świadczeń z ubezpieczenia społecznego, nie jest obejściem prawa ani działaniem sprzecznym z ustawą winny sposób (por. uzasadnienie wyroków SN z9 sierpnia 2005 r., III UK 89/05, oraz z 19 kwietnia 2006 r., IIPK306/05). Tym samym na tej podstawie nie można uznać za nieważną całej umowy.

Dlatego nieważność aneksu następuje na podstawie art. 58 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p., bo wysoka premia została przyznana z naruszeniem zasad współżycia społecznego. Polegało to na świadomym osiąganiu nieuzasadnionych korzyści z systemu ubezpieczeń społecznych kosztem innych uczestników tego systemu.

Panu Adamowi brakowało siedmiu miesięcy do skorzystania z możliwości przejścia na wcześniejszą emeryturę. W związku z tym zawarł z firmą B, należącą do jego kolegi, umowę o pracę, której nigdy nie realizowali. Ani pan Adam nie świadczył pracy, ani pracodawca nie wypłacał mu pensji. Taka umowa jako pozorna jest nieważna (art. 83 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Tym samym pan Adam nie mógł przejść na wcześniejszą emeryturę (por. wyrok SN z 2 lutego 2000 r., II UKN 359/99, oraz wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 6 stycznia 1999 r., III AUa 1142/98).

Zdaniem Sądu Najwyższego fakt, że oświadczenia stron umowy zawierają określone w art. 22 k.p. formalne elementy umowy o pracę, nie oznacza, że umowa taka jest ważna. Jeżeli strony nie zamierzały osiągnąć skutków wynikających z umowy, w szczególności jeżeli nie doszło do podjęcia i wykonywania pracy, a jedynym celem umowy było umożliwienie skorzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego, umowa taka jest pozorna - art. 83 k.c. (wyrok z 18 maja 2006 r., IIUK164/05).

Błąd, podstęp lub groźba nie powodują bezwzględnej nieważności czynności prawnej, a zatem art. 58 k.c. w ogóle ich nie dotyczy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 9 lutego 1999 r., I ACa 1105/98).