Osobę na etacie można zastąpić

Umowa o pracę na zastępstwo jest angażem terminowym, zawieranym na okres nieobecności zastępowanego pracownika. Do takich umów co do zasady należy stosować przepisy odnoszące się do terminowych kontraktów pracowniczych.

[srodtytul]Ważne wyjątki[/srodtytul]

Oczywiście od tej zasady są wyjątki, np. art. 25[sup]1[/sup] par. 3 pkt 1 oraz art. 177 par. 3[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link].

Pierwszy z nich wskazuje, że zawarcie trzeciej następującej po sobie umowy na zastępstwo z tym samym pracownikiem nie oznacza jednocześnie zawarcia z nim bezterminowej umowy o pracę.

Natomiast według drugiego ze wskazanych przepisów angaż na zastępstwo zawarty z pracownicą w ciąży nie jest automatycznie przedłużany do dnia porodu, ale rozwiązuje się z dniem powrotu nieobecnego podwładnego do pracy lub z dniem upływu terminu, na jaki została zawarta umowa na zastępstwo.

Nie ma znaczenia, czy nastąpiło to już po upływie trzeciego miesiąca ciąży czy nie.

Zdaniem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (odpowiedź na interpelację nr 140/07) [b]wprowadzenie do kodeksu pracy regulacji prawnej przedłużającej automatycznie umowę na zastępstwo do czasu porodu, jeżeli kobieta, która ją zawarła, zajdzie w ciążę, nie jest możliwe. [/b]

W opinii resortu takie rozwiązanie wypaczyłoby istotę umowy na zastępstwo, która polega na wykonaniu pracy za nieobecnego pracownika i przestaje mieć rację bytu w sytuacji, kiedy zastępowany pracownik powraca do swych obowiązków służbowych.

W znacznie lepszej sytuacji znajdują się zatem kobiety pracujące na podstawie umowy na czas określony, na czas wykonania określonej pracy czy też na okres próbny przekraczający jeden miesiąc. W tych przypadkach na pracodawcy spoczywa obowiązek przedłużenia zatrudnienia, które ustałoby po upływie trzeciego miesiąca ciąży (por. art. 177 par. 3 kodeksu pracy).

[srodtytul]Trzeba określić koniec[/srodtytul]

Powstaje teraz pytanie, w jaki sposób ustalić termin trwania kontraktu z zastępcą. Z reguły rozwiązuje się on z dniem powrotu do pracy zastępowanej osoby. Według wielu ekspertów nie jest konieczne wpisanie w treść takiej umowy konkretnych dat rozwiązania „zastępczego” stosunku pracy. Jednak jeśli pracodawca chce w ten sposób doprecyzować warunki pracy dla zastępcy, nie postąpi wbrew prawu.

Powszechnie jednak przyjmuje się, że wystarczy napisać, że umowa jest zawarta na czas nieobecności. Należy jednak przy tym wskazać przyczynę nieobecności zastępowanego (np. choroba, urlop macierzyński, wychowawczy lub inne).

[srodtytul]Przed terminem[/srodtytul]

Zastępczy stosunek pracy jest atrakcyjny dla pracodawcy, ponieważ skoro rozwiązuje się z dniem powrotu zastępowanego pracownika do pracy, nie trzeba „zastępcy” wypowiadać stosunku pracy. To z kolei oznacza, że nie jest konieczne uzasadnianie wypowiedzenia.

Może się jednak zdarzyć, że szef uzna, że chciałby z takim podwładnym rozstać się wcześniej. Wtedy ma prawo rozwiązać z nim umowę za wypowiedzeniem. Na podstawie art. 33[sup]1[/sup] k.p. każdą umowę o pracę na czas zastępstwa można rozwiązać za trzydniowym okresem wypowiedzenia.

Trzeba jednak pamiętać, że chodzi tu o trzy dni robocze, a nie kalendarzowe. Warto też wiedzieć, że długość obowiązywania takiej umowy jest bez znaczenia. Czas, na jaki została zawarta, nie wpływa na długość jej okresu wypowiedzenia.

Ponadto nie ma konieczności wprowadzenia do tego kontraktu klauzuli tzw. wcześniejszego wypowiedzenia. Możliwość rozwiązania umowy za wypowiedzeniem wynika z kodeksu pracy. Nie trzeba też uzasadniać takiej decyzji.

[srodtytul]Czas na rekrutację[/srodtytul]

Pracodawcy zastanawiają się, czy pracownikowi na zastępstwo, z którym się rozstają, przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy. Otóż, co do zasady, nie. Art. 37 k.p. przyznaje takie uprawnienie wyłącznie w przypadkach, w których okres wypowiedzenia danej umowy o pracę, dokonanego przez pracodawcę, ma długość co najmniej dwóch tygodni.

A zatem, [b]jeśli mamy ustawowy trzydniowy termin wypowiedzenia, dni wolne na poszukiwanie pracy nie przysługują.[/b]

Zawsze jednak pracodawca może przyznać taki dodatkowy płatny dzień na szukanie nowego miejsca pracy dla zastępcy. Nie ma jednak takiego obowiązku.

Nieco inaczej kształtują się jego obowiązki w sytuacji, gdy jest zmuszony przeprowadzić w firmie grupowe redukcje personelu. Musi się z nich wywiązać nie tylko w stosunku do etatowych pracowników, ale także do osób zatrudnionych na zastępstwo.

Jeżeli powodem wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 osób jest wyłącznie przyczyna niedotycząca pracownika, „zastępca” wytypowany do takich redukcji powinien otrzymać należną odprawę pieniężną, zgodnie z przepisami [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link].

Wspomniana ustawa nie zawiera bowiem szczególnych zapisów odnoszących się do pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na zastępstwo, w szczególności przepisów wyłączających prawo do odprawy pieniężnej.

Umowa na zastępstwo jest rodzajem umowy na czas określony. Osobie z takim kontraktem przysługuje więc odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli była zatrudniona u danego pracodawcy krócej niż dwa lata.

Dwumiesięczne wynagrodzenie ma wypłacić jej ten pracodawca, u którego pracowała od dwóch do ośmiu lat. Trzymiesięczną odprawę natomiast ma otrzymać ten podwładny, który był zatrudniony w danej firmie ponad osiem lat.

Jednak w praktyce, biorąc pod uwagę specyfikę umowy o zastępstwo, sytuacje, z których pracodawcy będą wypłacać zastępczej załodze tak wysokie odprawy, będą należały do rzadkości.