To sedno najnowszego wyroku Sądu Najwyższego.
Sprawa dotyczyła Kamili L., byłej dyrektor w spółce giełdowej. Wskutek zmian kadrowych rozwiązano z nią umowę za porozumieniem. Zwolniono ją ze świadczenia pracy i wypłacono wynagrodzenie za dziewięć miesięcy. Nie było ono jednak pełne – nie odpowiadało ekwiwalentowi za niewykorzystany urlop, do którego wlicza się np. nagrody. Chodziło zaś o dodatkowe 33,7 tys. zł, o które kobieta wystąpiła do sądu.
W owym czasie kwestia zwolnienia ze świadczenia pracy nie była prawnie uregulowana. Artykuł 362 k.p., który pozwala pracodawcy zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, obowiązuje od lutego 2016 r. Przepis ten nakazuje ponadto wypłatę za ten czas pensji liczonej jak za urlop. Dotyczy on jednak tylko wypowiedzenia umowy. W tej sprawie nie było zaś formalnego wypowiedzenia. Pełnomocnik powódki mec. Monika Sąsiada argumentowała przed SN, że choć było to porozumienie, to wymusił je pracodawca. Te zasady powinny być zatem stosowane. Przeciwnego zdania był sędzia SN Maciej Pacuda. Wskazał, że brak było przepisów przejściowych, więc nowy art. 362 k.p. nie reguluje wcześniejszych zwolnień.
SN sięgnął tu do ustaleń niższych instancji, że choć w porozumieniu o rozstaniu nie ustalono wysokości wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy, to jednak Kamilę L. zapewniono o stosowaniu wobec niej zasad jak do innych zwalnianych. Praktyką w spółce była wypłata w wysokości ekwiwalentu urlopowego.
Z orzeczenia wynika, że jeśli strony nie ustalą w porozumieniu o rozwiązaniu umowy, że za czas nieświadczenia pracy należy się pensja jak za urlop, to pracownik dostanie świadczenie gwarantowane za przestój, przewidziane w art. 81 § 1 k.p. Co do zasady jest to 60 proc. wynagrodzenia (nie mniej niż płaca minimalna).
