Od nowego roku obowiązują przepisy ustawy z 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (DzU poz. 2255). Wprowadzają one istotne zmiany w kodeksie pracy oraz w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Niektóre dotyczą mniejszych pracodawców, pozostałe obejmują wszystkie zakłady pracy.
Istotny stan zatrudnienia
Na każdym pracodawcy – niezależnie od wielkości zatrudnienia i formy organizacyjno–prawnej, spoczywają liczne obowiązki wynikające z kodeksu pracy. Nie każdego pracodawcę obciążają jednak w sposób równy. Zasadą jest, że obowiązków przybywa wraz ze wzrostem zatrudnienia, czego przykładem jest m.in. wymóg wprowadzania regulaminu wynagradzania czy pracy.
Regulamin płac to akt wewnątrzzakładowy, który reguluje warunki wynagradzania pracowników, ale może się też odnosić do innych świadczeń związanych z pracą oraz regulować kwestie ich przyznawania. Regulamin pracy ustala z kolei organizację i porządek w procesie pracy, jak też związane z tym prawa i obowiązki pracowników.
Przez wiele lat obowiązek wprowadzania tych regulaminów dotyczył pracodawców, którzy zatrudniali co najmniej 20 pracowników. Prowadzone na potrzeby prac nad ustawą z 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw (...) analizy wykazały, że dodatkowe obowiązki wynikające z zatrudnienia 20-tej osoby nierzadko skutkowały powstrzymaniem się od przyjęcia jej na podstawie stosunku pracy. W konsekwencji pracodawca, chcąc rozwijać swoją działalność, zatrudniał pracobiorców w oparciu o umowy cywilnoprawne. Wzrost liczby zatrudnionych powyżej 20 nie rodził wówczas obowiązku wprowadzania regulaminów.
Z tego też powodu limit zatrudnienia narzucający wskazane obowiązki podniesiono od 1 stycznia 2017 r. do 50 pracowników. Problemem może się jednak okazać wycofanie z obowiązujących regulaminów w firmach, w których funkcjonują związki zawodowe.
Dokument na rozstanie
Inna istotna zmiana wprowadzona na mocy tej ustawy dotyczy zasad wydawania świadectw pracy. Zniknął powszechnie krytykowany obowiązek, dotyczący zatrudnienia na podstawie umów na okres próbny i na czas określony, wydawania świadectwa co 24 miesiące.
Jednocześnie jednak pracodawcy muszą w ciągu następnych 6 miesięcy wyprostować sprawy niewydanych świadectw pracy.
Umowy i terminy
Ostatnią nowelizacją kodeksu pracy usankcjonowano ponadto nieważność umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników zawartej w innej formie niż pisemna. Przedłużono też terminy składania pozwów przez pracowników.
