Zawarcie takiej umowy na piśmie leży w interesie pracodawcy, który wyraża zgodę na podnoszenie kwalifikacji przez podwładnego i dodatkowo zobowiązuje się do poniesienia kosztów tzw. świadczeń dodatkowych. Natomiast jeśli zakład zgadza się na naukę, ale nie bierze na siebie dodatkowych obciążeń, nie ma znaczenia, czy podpisze taki kontrakt.
W obu wariantach pracodawca musi jednak udzielać urlopu szkoleniowego i płatnych zwolnień od pracy na obowiązkowe zajęcia.
Nie zawsze za zgodą
Pracodawca nie musi się zgadzać na to, aby podwładny się dokształcał. Zgodnie z art. 17 k.p. szef ma obowiązek jedynie ułatwiać podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Oznacza to pełne prawo odmowy, z obiektywnych przyczyn, zgody na uczestnictwo w dokształcaniu w godzinach pracy czy dofinansowania.
Taką przyczyną może być np. potrzeba, aby podwładny przepracowywał pełny etat, czy też decyzja biznesowa o przeznaczaniu środków na inne cele niż inwestowanie w wiedzę załogi. Pracownik nie ma zatem żadnego roszczenia o uczestnictwo w kursie czy studiach (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 25 maja 2000 r., I PKN 657/99).
Ułatwianie oznacza natomiast zakaz szykanowania osób podnoszących kwalifikacje, uwzględnianie w miarę możności ich wieczornych i weekendowych zajęć przy zlecaniu pracy nadliczbowej czy wniosków o urlop wypoczynkowy podczas sesji.
Papier bez przymusu...
Dokształcanie się za zgodą pracodawcy lub na podstawie jego skierowania odbywa się w trzech wariantach:
- przy braku umowy szkoleniowej,
- z umową przewidującą obowiązek pozostawania w zatrudnieniu, albo
- z umową bez obowiązku pozostawania w zatrudnieniu (art. 1034 k.p.).
Umowy nie trzeba zawierać, jeżeli szef nie planuje lojalki, czyli zobowiązania pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 1034 § 3 k.p.). Nie ma przy tym przeszkód, aby mimo braku umowy opłacać całość lub część czesnego, dojazdy, pomoce naukowe itp. Są to tzw. świadczenia dodatkowe. Jednak brak kontraktu pozbawia pracodawcę możliwości dochodzenia tych nakładów w razie rozwiązania angażu bezpośrednio po zakończeniu nauki. Przewidujący taki zwrot akcji art. 1035 k.p. odsyła bowiem w pkt 2 i 3 do zawartej umowy szkoleniowej. Można natomiast domagać się zwrotu świadczeń mimo braku umowy, gdy podwładny przerwie dokształcanie lub w ogóle go nie podejmie (art. 1035 pkt 1 k.p.).
...urlop i zwolnienia tak
Brak umowy nie zwalnia jednak pracodawcy z obowiązków przewidzianych w art. 1031 i 1032 k.p., jeśli skierował podwładnego na dokształcanie albo się na nie zgodził, choćby tylko ustnie. Musi wtedy udzielać kształcącemu się pracownikowi płatnego urlopu szkoleniowego i zwolnień na obowiązkowe zajęcia. Z takiej zgody czy skierowania pracodawca może się wycofać tylko na zasadach przewidzianych do odwołania oświadczeń woli według kodeksu cywilnego. Wynika z nich, że jeżeli skierowanie czy zgoda doszła do adresata, to warunkiem skutecznego jej wycofania jest jego akceptacja.
Wzajemne zobowiązanie
Jeżeli natomiast pracodawca postanowi podpisać umowę szkoleniową, może zdecydować, czy wprowadza lojalkę czy nie. Ma przy tym prawo zobowiązać podwładnego, aby pozostawał w zatrudnieniu maksymalnie trzy lata od zakończenia nauki (art. 1034 § 2, 1035 pkt 2 k.p.).
Gdy pracownik przed upływem tego okresu wypowie angaż albo zwolni się z dnia na dzień, bezpodstawnie oskarżając o stosowanie wobec niego mobbingu bądź o naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków albo gdy to szef wręczy mu dyscyplinarkę, będzie musiał zwrócić poniesione przez firmę koszty dodatkowych świadczeń. Nie oddaje ich jednak w całości, lecz w wysokości proporcjonalnie niższej o okres zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub o czas zatrudnienia jeszcze w czasie nauki.
Co określić i jak
Kodeks wprowadza obowiązek pisemnego zawarcia umowy szkoleniowej, ale tylko do celów dowodowych (art. 1034 § 1 k.p.). Należy w niej wskazać:
- rodzaj podnoszonych kwalifikacji,
- świadczenia dodatkowe,
- okres odpracowania.
Zgodnie z zakresem zgody udzielonej przez pracodawcę umowa może obejmować jedynie część procesu podnoszenia kwalifikacji lub też dokształcanie się wcześniejsze niż data jej zawarcia bądź uzależnienie poziomu świadczeń dodatkowych od wyników nauki.
Niedopuszczalne są natomiast postanowienia mniej korzystne dla pracownika niż kodeksowe. Przykładowo, nie można ograniczyć prawa do urlopu szkoleniowego i zwolnienia z całości lub części dnia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, wprowadzić lojalki dłuższej niż trzy lata, wyłączyć zasady proporcjonalności w przypadku zwrotu poniesionych przez firmę wydatków przy złamaniu lojalki czy domagać się tego zwrotu w razie rozwiązania kontraktu o pracę za porozumieniem stron.
Zapoznawanie z obowiązkami to nie dokształcanie
Od szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe należy odróżnić zaznajamianie etatowców z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku. Jest to obowiązek pracodawcy, którego nie może przerzucić na podwładnego (art. 94 pkt 1 kodeksu pracy). Często się zdarza, że firma musi wysłać pracownika na kurs czy szkolenie niezbędne do wykonywania pracy wynikającej z kontraktu. Takiego wyjazdu nie należy uznawać za podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
Odrębne regulacje
Umowa szkoleniowa nie stanowi części umowy o pracę. Dlatego stosuje się do niej wprost przepisy kodeksu cywilnego. Oznacza to, że wolno w niej przewidzieć możliwość wypowiedzenia w określonych sytuacjach, a także wprowadzić klauzulę odstąpienia.
