Taki wniosek wynika z poglądów Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej zaprezentowanych w wyroku C-588/12 ?z 27 lutego 2014 r. w sprawie Lyreco Belgium NV przeciwko Sophie Rogiers. Analizie poddano ówcześnie obowiązującą dyrektywę 96/34 w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego urlopu wychowawczego.
W czym problem
Sophie Rogiers, belgijska pracownica, była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na cały etat. Po urodzeniu dziecka skorzystała z urlopu macierzyńskiego, a następnie powróciła do pracy na pół etatu w ramach uprawnień do urlopu wychowawczego. W dniu jej powrotu pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę ?z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Sądy krajowe uznały, że wypowiedzenie umowy Sophie Rogiers było niezgodne z prawem, ponieważ pracodawca nie miał wystarczających powodów, aby ją zwolnić. Pracownica otrzymała odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie oraz przewidzianą w prawie belgijskim sześciomiesięczną rekompensatę za naruszenie ochrony osób korzystających z urlopu wychowawczego.
Pojawił się jednak problem, w jaki sposób powinna być wyliczona dodatkowa rekompensata. Początkowo sąd krajowy uznał, że odszkodowanie należało obliczyć na podstawie wynagrodzenia wypłacanego Sophie Rogiers w dacie jej zwolnienia, tj. wynagrodzenia, jakie otrzymywała za pracę na pół etatu. Zwolniona twierdziła jednak, że podstawą wyliczeń musi być jej wynagrodzenie za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.
Co orzekły sądy
Trybunał orzekł, że podstawą obliczania dodatkowego odszkodowania powinna być pensja, jaką pracownica otrzymywałaby, gdyby pracowała na pełen etat. Uznał tak z dwóch powodów.
