Taki wniosek wynika z poglądów Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej zaprezentowanych w wyroku C-588/12 ?z 27 lutego 2014 r. w sprawie Lyreco Belgium NV przeciwko Sophie Rogiers. Analizie poddano ówcześnie obowiązującą dyrektywę 96/34 w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego urlopu wychowawczego.

W czym problem

Sophie Rogiers, belgijska pracownica, była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na cały etat. Po urodzeniu dziecka skorzystała z urlopu macierzyńskiego, a następnie powróciła do pracy na pół etatu w ramach uprawnień do urlopu wychowawczego. W dniu jej powrotu pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę ?z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Sądy krajowe uznały, że wypowiedzenie umowy Sophie Rogiers było niezgodne z prawem, ponieważ pracodawca nie miał wystarczających powodów, aby ją zwolnić. Pracownica otrzymała odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie oraz przewidzianą w prawie belgijskim sześciomiesięczną rekompensatę za naruszenie ochrony osób korzystających z urlopu wychowawczego.

Pojawił się jednak problem, w jaki sposób powinna być wyliczona dodatkowa rekompensata. Początkowo sąd krajowy uznał, że odszkodowanie należało obliczyć na podstawie wynagrodzenia wypłacanego Sophie Rogiers w dacie jej zwolnienia, tj. wynagrodzenia, jakie otrzymywała za pracę na pół etatu. Zwolniona twierdziła jednak, że podstawą wyliczeń musi być jej wynagrodzenie za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.

Co orzekły sądy

Trybunał orzekł, że podstawą obliczania dodatkowego odszkodowania powinna być pensja, jaką pracownica otrzymywałaby, gdyby pracowała na pełen etat. Uznał tak z dwóch powodów.

Po pierwsze, celem dyrektywy 96/34 jest zapewnienie ochrony socjalnej pracowników korzystających z urlopu wychowawczego. Ewentualna konieczność zapłaty odszkodowania ma zniechęcić pracodawcę do zwolnienia pracownika. Nie byłoby ono skutecznym środkiem ochrony pracownika, gdyby miało być obliczane na podstawie obniżonego wynagrodzenia pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego.

Po drugie, osoby korzystające z obniżonego wymiaru czasu pracy w okresie posiadania uprawnień do urlopu wychowawczego byłyby traktowane mniej korzystnie niż osoby w pełni korzystające z takiego urlopu. Pracownik niewykonujący w ogóle pracy z powodu urlopu na dziecko miałby prawo do dodatkowego odszkodowania liczonego od pełnego wynagrodzenia.

Jak to wpływa na nasze prawo

Tomasz Sancewicz?, Senior Associate CMS Cameron McKenna

Polskie przepisy, odmiennie ?niż prawo belgijskie, nie przewidują dla osób korzystających z urlopu wychowawczego lub obniżonego wymiaru ?czasu pracy dodatkowego odszkodowania za naruszenie ochrony ich stosunku pracy. Pracownikowi, który kwestionuje rozwiązanie umowy o pracę, przysługują dwa podstawowe roszczenia. Jest to żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy. Kontrowersje rozstrzygnięte w wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej dotyczyć będą zatem polskich przepisów regulujących wysokość tego odszkodowania.

Odszkodowanie oblicza się ?jak ekwiwalent pieniężny ?za urlop wypoczynkowy. Oznacza to, że do jego ustalenia bierze się pod uwagę wynagrodzenie należne pracownikowi ?w miesiącu, w którym został zwolniony. Jeżeli w tym ?okresie korzystał z obniżonego wymiaru czasu pracy, to powstaje wątpliwość, czy należy brać pod uwagę stawkę za pełen etat czy stawkę faktycznie wypłacaną w związku z obniżeniem wymiaru czasu pracy. Literalne brzmienie przepisów sugerowałoby, że właściwa jest niższa stawka. Jednak nasze prawo powinno być interpretowane zgodnie z zasadami regulacji Unii Europejskiej. Dlatego literalne brzmienie polskich przepisów będzie niezgodne z celem dyrektywy regulującej urlop wychowawczy, którym w szczególności jest ułatwienie godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Przez ten pryzmat należałoby również postrzegać instytucję odszkodowania, która jest straszakiem na pracodawców niezgodnie z prawem rozwiązujących umowę o pracę.

Stosując wytyczne Trybunału, należałoby stwierdzić, że odszkodowanie za niezgodne ?z prawem rozwiązanie umowy ?o pracę powinno być ?obliczone na podstawie wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu wychowawczego. Ten sam sposób obliczania odszkodowania powinno się zastosować przy podjęciu pracy w obniżonym wymiarze w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego.