Im dłuższa przerwa zawodowa, tym trudniej po niej wrócić do pracy

Rz: Po przerwie spowodowanej wydłużonymi w ubiegłym roku urlopami rodzicielskimi wracają do pracy pierwsze matki. Na co mogą liczyć?

Izabela Kielczyk, psycholog biznesu, coach wyższej kadry menedżerskiej:

To jest wielka rola pracodawcy, menedżerów, aby takim osobom ułatwić powtórne wejście do zawodu po kilkumiesięcznej przerwie. Na szczęście coraz więcej firm godzi się na pewne ułatwienia dla młodych matek. Oczywiście to też zależy od tego, co one robią, jakie zawody wykonują, jakie powierza się im zadania. Ale tam, gdzie jest to możliwe, wielu szefów przystaje na bardziej liberalne godziny pracy, żeby młoda matka nie musiała cierpieć z powodu zbyt długiego oderwania od dziecka. Dopuszczają też pracę w domu, dzięki czemu nie musi się ona pojawiać w firmie każdego dnia. Szef, prezes, pracodawca muszą jednak uważać na to, aby w podobny sposób – przy porównywalnych kwalifikacjach i dotychczasowych zasługach pracownika – traktować innych powracających do firmy po urlopach rodzicielskich.

Czego najbardziej obawiają się matki, gdy po długiej nieobecności, np. po urlopie wychowawczym, mają objąć etat?

Wiele zależy od tego, co osiągnęła taka osoba, zanim rozpoczęła przerwę zawodową. Ważne jest więc, co robiła wcześniej, do jakiego szczebla firmowej drabiny dotarła, jaką miała swobodę w wykonywaniu pracy, samodzielność w podejmowaniu decyzji. Może się więc okazać, że jej historia pracy jest na tyle bogata i była dotąd tak cenionym pracownikiem, że powrót do tej samej firmy nie powinien być dużym szokiem.

Zawsze jednak towarzyszy temu stres. Istotne jest, co się zmieniło w zakładzie, jaka jest struktura zatrudnienia, zarobków, jak wyglądają teraz stosunki pracownicze, towarzyskie, jakie są nowe wymagania, zadania, czy przybyli klienci, kontrahenci.

Częściej jednak jest to wątpliwość, jak sobie poradzę w tej nowej rzeczywistości po długiej pauzie. Ile muszę skończyć szkoleń, kursów, ile muszę włożyć własnej pracy, nauki, aby dogonić inne koleżanki, kolegów, którzy nie mieli takiej przerwy. To tym bardziej bolesne pytanie kobiety, gdy jej przestój zawodowy trwał kilka albo nawet kilkanaście lat, bo w tym czasie urodziła więcej dzieci.

Poza tym nawet najbardziej profesjonalnej pracownicy, która tylko kilka tygodni czy miesięcy spędziła w domu z pociechą, trudno jest się odnaleźć w nowej sytuacji, bo pod opieką kogoś innego po raz pierwszy na tak długo zostawia małe dziecko. Mówiąc wprost, ciężko jest się wtedy pozbierać, a telefoniczny kontakt z opiekunką czy babcią jest prawie stały.

A gdy zakończenie urlopu łączy się z poszukiwaniem nowej pracy, nowego zajęcia?

To już jest większy problem. Choć taka osoba co do zasady ma gwarancję powrotu na dotychczasowy etat, niekiedy nie jest to możliwe z różnych powodów. Bywa, że w czasie urlopu macierzyńskiego czy wychowawczego zakład upada, bo przecież mija wiele lat. Wtedy już pod koniec planowanego pobytu z dzieckiem należy zacząć rozsyłać CV, pytać znajomych, odświeżać kontakty zawodowe, podjąć studia, rozpocząć kursy językowe, aby uzupełnić wiedzę, dogonić innych. Trzeba pokazać, że przez rodzicielską przerwę nie wypadło się z rynku, nie utraciło się zdobytych umiejętności, nie ubyło nam kwalifikacji ani dotychczasowych cech.

Jaka powinna być zatem główna motywacja powracającego z długiej absencji do firmy? Co w takiej sytuacji najbardziej mobilizuje młode matki?

Przede wszystkim ważna jest chęć powrotu do pracy, do wykonywania obowiązków służbowych. Sam przymus ekonomiczny, choć niewątpliwie ważny i pewnie dla wielu matek czy rodzin zasadniczy, nie wystarczy. Taka osoba będzie bardziej cierpiała niż ta, która autentycznie miała już ochotę wrócić do swojej aktywności zawodowej. Oczywiście to może być podszyte również chęcią oderwania się od codziennych, rutynowych obowiązków opiekuńczych, ale taka motywacja może słabnąć już po paru pierwszych godzinach czy dniach spędzonych w firmie.

A czy stres związany z powtórnym wejściem do zawodu bardziej tu motywuje czy paraliżuje?

Nie ma na to prostej odpowiedzi, bo to indywidualna reakcja każdej osoby. Wiele też zależy od tego, czy wraca się do dawnej firmy czy szuka nowego zajęcia. Ideałem byłoby, aby taki stres wykorzystać pozytywnie. Jeśli zaakceptuje się własne ograniczenia, wynikające m.in. z braku kontaktu z zawodem, firmą przez wiele miesięcy czy lat i potrzebę doszkolenia, z pewnością ułatwi to objęcie dawnej posady. Przykładowo powracającej z urlopu matce mogą być teraz potrzebne nowe umiejętności, niewykluczone jest jej przekwalifikowanie się. Trzeba też czasami założyć poszukiwanie nowego zajęcia. Pogodzenie się z tym, że np. będzie się robiło coś innego, niekoniecznie oznacza coś gorszego. To czasami nie muszą być też pełnowymiarowe zadania, co umożliwia dłuższy pobyt z dzieckiem. Takie podejście i pewna elastyczność określenia się przy dzisiejszym stosunkowo trudnym rynku pracy gwarantują większy sukces przy powtórnym starcie zawodowym.

Jak konkretnie przygotować się na wejście do dawnej firmy?

Najlepiej jeszcze przed końcem przerwy umówić się z pracodawcą na rozmowę. Podkreślam jednak, że to musi być inicjatywa kobiety, wezwanie przez szefa do firmy w trakcie trwającego urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego jest niedopuszczalne i niezgodne z prawem. Powracająca musi się też dobrze przygotować do takiego spotkania i pamiętać, że szefowi nie wolno jej przesunąć na inne stanowisko, niż piastowała przed urlopem. Przełożony nie może też deklarować, że nie należy się jej podwyżka, jeśli taką w czasie jej nieobecności otrzymali wszyscy w firmie czy choćby ci na podobnych posadach. Warto się też dowiedzieć, czego pracodawca będzie od matki/ojca oczekiwał, jak widzi dalszą pracę, karierę. Można też próbować wypertraktować pracę zdalną z domu albo przynajmniej w niektóre dni. Karmiąca naturalnie powinna też uprzedzić przełożonego, że będzie chciała korzystać z przerw na to w godzinach zadań lub krócej pracować, np. później przychodzić do firmy.

A jak ułożyć stosunki, gdy matka ma postawę roszczeniową?

Ten kontakt, atmosfera w pracy, podejście do powracającej w bardzo dużym stopniu zależą od samej kobiety. Jeśli nie ma w niej zgody na ponowną etatową aktywność, będzie się męczyć i ona, i środowisko pracy. Decydująca jest tu też jej dotychczasowa historia zawodowa. Jeśli nie była zbyt ciekawa, będzie trudniej. Jej frustracja spowoduje eskalację żądań, zarzutów, zazwyczaj nieuzasadnionych. A to z kolei wywoła reakcję pracodawcy. Jeśli konflikt będzie narastał, łatwo przewidzieć finał. Lepiej więc, żeby młoda matka nastawiła się pozytywnie i próbowała sprzedać szefowi pomysł na siebie po tej absencji, wskazała, co chce robić, jak widzi swoją przyszłość zawodową. Takie negocjacyjne podejście odniesie większy skutek niż domaganie się specjalnego traktowania. Tym bardziej że wiele firm idzie na rękę swoim pracownicom w okresie przypadającym po macierzyństwie. Pracodawcy dostrzegają przecież, że to naturalne prawo kobiety – rodzić i wychowywać dzieci.

Matkami są nie tylko szeregowe pracownice, ale także menedżerki. Jak one radzą sobie z przymusową bezczynnością zawodową? W pełni wykorzystują przywileje rodzicielskie czy raczej szybko wracają do firmowych zadań?

Z tym bywa różnie. Znam takie matki, które nawet miesiąc po porodzie wracają do firmy. Dziecko zostaje w domu z nianią, a one już w pełni gotowe angażują się w obowiązki zawodowe, spotkania, wyjazdy służbowe. Dla nich dziecko, rodzina jest kolejnym zadaniem do zrealizowania. Niejednokrotnie bardzo precyzyjnie zaplanowanym – jedno dziecko, krótka przerwa, kilka lat intensywnej pracy, następny szczebel w karierze, w hierarchii korporacji, kolejne dziecko.

Dla innych takie postępowanie jest nie do przyjęcia. Często już nie wracają do dawnej firmy, zakładają własną działalność gospodarczą, bo nie chcą już tyle pracować, co wcześniej. Czasami w ogóle zmieniają zawód, zajmują się czymś zupełnie innym. Twierdzą, że to właśnie dziecko zmieniło ich perspektywę. Chcą mu więc poświęcić tyle czasu, ile to możliwe, przy równoczesnym własnym rozwoju i zarabianiu pieniędzy, ale już u siebie.

Długa absencja w firmie często ma też dramatyczne podłoże – chorobę. Jak reagują na to pracodawcy? Jak przyjmują pracownika po kilkumiesięcznej rekonwalescencji?

Przy poważnej chorobie wymagającej wielomiesięcznego leczenia trudno oczekiwać od pracodawcy, aby tolerował długą nieobecność niedysponowanego pracownika, jeśli ten pełnił kluczowe stanowisko. Tu zazwyczaj bardziej liczą się straty dla firmy, jakie mogą wynikać z braku obsady kadrowej. To oznacza często podwójną tragedię – nie dość, że pracownik ma ogromne kłopoty ze zdrowiem, często zagrożenie życia, to jeszcze dochodzi utrata pracy.

Z kolei po chorobie, gdy wyleczony wraca do firmy, nie powinien się spodziewać ulgowego traktowania ani specjalnej delikatności. Szef wprost spyta, czy te kłopoty zdrowotne nie wpłyną na wykonywanie przez niego pracy, czy podoła zadaniom, czy jest w pełni sprawny intelektualnie i fizycznie. Będzie go przy tym bacznie obserwował.

Przekonuję się o tym dość często, bo pracuję z osobami, które poszukują pracy po absencji spowodowanej m.in. chorobami. Doradzam więc, żeby się od razu przyznać, z czego wynika ta biała plama w życiorysie zawodowym, i nie kręcić z informacjami o swoim stanie zdrowia czy cyklicznie prowadzonym leczeniu lub rehabilitacji. Tym bardziej że ta wiedza bardzo szybko wychodzi na jaw, a plotka czy wiadomość, która nie pochodzi bezpośrednio od zainteresowanego, zazwyczaj ją wyolbrzymia.

Czy podobną otwartość doradza pani osobom, które długo szukają pracy i z desperacji decydują się nawet aplikować na stanowisko poniżej swoich kwalifikacji?

To oczywiście można znacznie lepiej zaprezentować, dobrze jednak zrobić to szczerze. Jeśli dotyczy to menedżera starającego się np. o stanowisko przedstawiciela handlowego, warto położyć nacisk na chęć zmiany swojego życia, drogi zawodowej, doświadczeń biznesowych. Przecież te osoby mają bardzo bogate umiejętności i wśród nich z pewnością są te dotyczące sprzedaży produktu czy usługi, łatwości kontaktów z klientami, swobody wypowiedzi, znajomości profesjonalnych technik przekonywania, negocjacji, sposobów prezentacji. Dlatego otwarty pracodawca nie powinien na starcie skreślać takiej osoby ani zakładać, że jej przyjęcie zagrozi nawet osobom na wyższych od niej stanowiskach, już zatrudnionym w tej firmie. To przecież konkurencyjna stawka – wygrywa ten, kto jest lepszy.