To może się zdarzyć w każdej firmie. Pracownik idzie na rutynowe badania okresowe. Lekarz medycyny pracy wydaje zaświadczenie, z którego wynika, że etatowiec nie może być dopuszczony do pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracodawca stosuje się do orzeczenia lekarskiego i nie dopuszcza go.
Z powodu niemożności świadczenia zadań wypowiada mu umowę. Siłą rzeczy podwładny nie wykonuje pracy w okresie wypowiedzenia, skoro nie może być do niej dopuszczony. Czy za okres wypowiedzenia zachowuje prawo do wynagrodzenia?
Z art. 80 zdanie 2 k.p. wynika, że nie. Stanowi on bowiem, że za okres niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wtedy, gdy tak stanowią przepisy.
Na temat skutków płacowych opisanej sytuacji powszechne regulacje milczą. Pozwala to wnioskować, że pracownik w okresie wypowiedzenia nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Taki wniosek jest tym bardziej uprawniony, że przepisy dotyczące wynagrodzeń powinny być ściśle interpretowane. Co do zasady więc wykładnia rozszerzająca jest niedopuszczalna.
I na tym można by poprzestać, gdyby nie praktyka pewnych (na szczęście tylko niektórych) sądów pracy. W takich sytuacjach decydują się zasądzić pracownikom wynagrodzenia. Na co się powołują? Nie na konkretny przepis, a na jedną z podstawowych zasad prawa pracy, jaką jest zasada ryzyka osobowego i ekonomicznego pracodawcy. Z niej właśnie wywodzą zachowanie prawa do wynagrodzenia.
Przypomnijmy, że zasada ryzyka osobowego i ekonomicznego pracodawcy nie jest ujęta w sposób kompleksowy w żadnym przepisie kodeksu pracy. To zasada wywnioskowana z tych regulacji. Z takich chociażby jak zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas niezawinionego przez niego przestoju ?(art. 81 § 1 i 2 k.p.) czy za cały, całkiem pokaźny katalog zwolnień od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Z nich wywodzimy tę zasadę, ale nie może ona prowadzić do takiej interpretacji przepisów, która przeczy ich oczywistemu brzmieniu.
Skoro zgodnie z ogólną regułą pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania tylko wtedy, gdy przepisy tak stanowią (art. 80 k.p.), zasada ryzyka ekonomicznego i osobowego pracodawcy nie może w istocie prowadzić do unicestwienia tego jasno sformułowanego przepisu. A z takim unicestwieniem mamy do czynienia w razie niedopuszczenia do pracy w związku z orzeczeniem wydanym przez lekarza medycyny pracy.
Zasady prawa pracy, w szczególności te niemające konkretnej bazy normatywnej, a wywiedzione z norm, nie mogą stanowić same przez się podstawy merytorycznego rozstrzygania o prawach i obowiązkach stron stosunku pracy. Pełnią jedynie rolę wskazówek interpretacyjnych.
W orzecznictwie dopuszcza się orzekanie na podstawie zasad prawa pracy, ale tylko wtedy, gdy nie istnieją inne normy, które można zastosować w konkretnej sprawie. W razie niedopuszczenia etatowca do pracy z powodu jego niezdolności do niej na dotychczasowym stanowisku stwierdzonej orzeczeniem lekarskim, jest taka norma. To art. 80 k.p.
Odejście od niej oznaczać może w praktyce zasadnicze trudności w określeniu granic ryzyka zatrudnieniowego pracodawcy. A stąd już tylko krok w kierunku poszukiwania elastyczniejszych i bardziej przewidywalnych form zatrudnienia.
