To może się zdarzyć w każdej firmie. Pracownik idzie na rutynowe badania okresowe. Lekarz medycyny pracy wydaje zaświadczenie, z którego wynika, że etatowiec nie może być dopuszczony do pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracodawca stosuje się do orzeczenia lekarskiego i nie dopuszcza go.
Z powodu niemożności świadczenia zadań wypowiada mu umowę. Siłą rzeczy podwładny nie wykonuje pracy w okresie wypowiedzenia, skoro nie może być do niej dopuszczony. Czy za okres wypowiedzenia zachowuje prawo do wynagrodzenia?
Z art. 80 zdanie 2 k.p. wynika, że nie. Stanowi on bowiem, że za okres niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wtedy, gdy tak stanowią przepisy.
Na temat skutków płacowych opisanej sytuacji powszechne regulacje milczą. Pozwala to wnioskować, że pracownik w okresie wypowiedzenia nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Taki wniosek jest tym bardziej uprawniony, że przepisy dotyczące wynagrodzeń powinny być ściśle interpretowane. Co do zasady więc wykładnia rozszerzająca jest niedopuszczalna.
I na tym można by poprzestać, gdyby nie praktyka pewnych (na szczęście tylko niektórych) sądów pracy. W takich sytuacjach decydują się zasądzić pracownikom wynagrodzenia. Na co się powołują? Nie na konkretny przepis, a na jedną z podstawowych zasad prawa pracy, jaką jest zasada ryzyka osobowego i ekonomicznego pracodawcy. Z niej właśnie wywodzą zachowanie prawa do wynagrodzenia.
