Kierownik zmiany zauważył w szatni kilka puszek po piwie i wyczuł alkohol u jednego z pracowników. Zażądał, aby poddał się badaniu stanu trzeźwości i wezwał patrol policji. Pracownik stanowczo odmówił, twierdząc, że taki test stanowi naruszenie jego wolności osobistej. Czy pracodawca może w takiej sytuacji badać trzeźwość zatrudnionych? – pyta czytelniczka.

Od 1 lipca 2011 r., gdy w życie weszła nowa wersja art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, badanie trzeźwości pracownika może nastąpić nie tylko, jak wcześniej, na jego wniosek, ale także na żądanie kierownika zakładu pracy bądź innej przez niego upoważnionej osoby.

Istotne jest jednak, jakie konsekwencje można zastosować wobec pracownika, który odmówił udziału w takim badaniu. Sprawdzenie trzeźwości nie jest podstawowym obowiązkiem pracownika w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. W efekcie sama odmowa poddania się badaniu nie jest ciężkim naruszeniem jego obowiązków. Nie stanowi to więc uzasadnienia dla wręczenia dyscyplinarki.

Sytuacja się zmienia, jeżeli pracodawca w regulaminie pracy lub umowie o pracę zapisał obowiązek poddania się badaniu trzeźwości na   żądanie swoje lub osób działających w jego imieniu. W takiej sytuacji zwolnienie dyscyplinarne za odmowę poddania się badaniu będzie już uzasadnione.

Odmowa może również skutkować rozwiązaniem umowy za wypowiedzeniem. Podstawą rozstania jest wtedy utrata zaufania do zatrudnionego. Przyczyna ta jest od dawna w orzecznictwie Sądu Najwyższego podstawą zasadnego rozwiązania stosunku pracy.

Następstwem odmowy poddania się badaniu trzeźwości może być również nałożenie na pracownika kary w postaci upomnienia lub nagany. Będzie to jednak dopuszczalne tylko wówczas, gdy regulamin pracy wprost taki obowiązek przewiduje. Takie zachowanie może być bowiem traktowane jako nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy w rozumieniu art. 108 § 1 k.p.

Przepisy nie dają jednak podstawy do nałożenia kary pieniężnej za odmowę sprawdzenia stanu trzeźwości na żądanie pracodawcy lub jego przedstawicieli, ponieważ nie przewidują takiego deliktu. Kara pieniężna jest dopuszczalna wyłącznie za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Zapobiegliwy pracodawca powinien jednak zadbać o wprowadzenie odpowiednich klauzul do umów o pracę czy przepisów wewnętrznych obowiązujących w jego zakładzie.

Autorka jest dyrektorem biura Centrum Prawa Pracy i Stosunków Przemysłowych