Tymczasowe aresztowanie etatowca powoduje, że jego stosunek pracy może wygasnąć

Zgodnie z art. 63 i 66 k.p. aby stosunek pracy wygasł, sąd musi wydać postanowienie o tymczasowym aresztowaniu pracownika. Ponadto musi upłynąć trwająca nieprzerwanie 3-miesięczna absencja zatrudnionego z tego powodu. O zastosowaniu tymczasowego aresztowania sąd niezwłocznie zawiadamia zakład, a jego początek liczy się od daty zatrzymania.

Przykład

Pani Dominika 25 lipca 2013 r. została tymczasowo aresztowana na 3 miesiące na mocy postanowienia Sądu Rejonowego w Płocku II Wydział Karny. Zatrzymano ją 24 lipca 2013 r., a sąd zawiadomił pracodawcę 27 lipca 2013 r. Stosunek pracy wygasł 25 października 2013 r.

Szef może jednak przed upływem tych 3 miesięcy zwolnić aresztowanego dyscyplinarnie. Zezwala mu na to art. 66 § 1 k.p. Tymczasowe aresztowanie samo przez się nie stanowi jednak podstawy rozwiązania z zatrudnionym angażu na mocy art. 52 § 1 pkt 2 k.p. (uchwała Sądu Najwyższego z 12 października 1976 r., I PZP 49/76). Inaczej stanie się, gdy popełnienie przestępstwa nie budzi wątpliwości, czyli jest oczywiste.

Przykład

Postanowieniem z 1 lipca 2013 r. Sąd Rejonowy w Płocku VII Wydział Karny zastosował wobec pana Michała, zatrudnionego w X sp. z o.o. na czas nieokreślony, tymczasowe aresztowanie na 2 miesiące. Prezes spółki uznał, że skoro aresztowano go w związku z zarzutem oszustwa (wyłudzenie 100 tys. zł), to popełnił przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnianie na stanowisku referenta w dziale księgowości. I tę przyczynę wskazał jako powód rozwiązania kontraktu w trybie natychmiastowym. Postępowanie pracodawcy wobec pana Michała nie było prawidłowe. Użycie dyscyplinarki byłoby uzasadnione, gdyby pan Michał został skazany prawomocnym wyrokiem za oszustwo albo gdyby popełnienie tego przestępstwa było oczywiste, tzn. gdyby szef przyłapał pana Michała np. na dokonywaniu malwersacji finansowych. Etatowiec może więc domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Uwaga!

Czas pobytu w areszcie tymczasowym to okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy w rozumieniu art. 41 k.p., dlatego etatowiec korzysta z ochrony przed wymówieniem. Pracownik tymczasowo aresztowany nie ma jednak prawa do wynagrodzenia (art. 80 k.p.).

Niedopuszczalne jest rozwiązanie angażu na mocy art. 53 § 1 pkt 2 k.p. (trwająca ponad miesiąc usprawiedliwiona absencja z innej przyczyny niż choroba), gdyż art. 66 § 1 k.p. dopuszcza zwolnienie dyscyplinarne tylko z przyczyn zawinionych przez podwładnego.

Okresów nieobecności w pracy spowodowanej aresztowaniem oraz inną usprawiedliwioną przyczyną nie sumuje się.

Nieobecnego w pracy z powodu tymczasowego aresztowania trwającego krócej niż 3 miesiące, a następnie odbywającego karę pozbawienia wolności przekraczającą miesiąc, można zwolnić natychmiast z jego winy na mocy art. 53 § 1 pkt 2 k.p.

Z powrotem przy biurku

Wygaśnięcie stosunku pracy z powodu tymczasowego aresztu nie zamyka etatowcowi drogi do odzyskania zatrudnienia. Będzie to możliwe w sytuacji, w której wobec niego zapadł wyrok uniewinniający (od zarzutu stanowiącego podstawę postępowania karnego, w związku z którym był tymczasowo aresztowany) albo postępowanie karne zostało umorzone (bezwzględnie, a nie tylko warunkowo i nie z powodu przedawnienia lub amnestii). Zatrudniony musi zgłosić swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia kończącego postępowanie karne (art. 66 § 2-3 k.p.). Termin ten jest zawity, tzn. może być przywrócony, jeżeli pracownik udowodni, że jego przekroczenie nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych (art. 48 k.p.). Gdyby szef odmówił przyjęcia, etatowiec może wystąpić do sądu z żądaniem przywrócenia go na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie w wysokości przysługującej w razie bezprawnego rozwiązania przez szefa kontraktu w trybie natychmiastowym (art. 56-61 k.p.).

Przykład

Wobec pani Ilony, tymczasowo aresztowanej na 3 miesiące, zapadł wyrok uniewinniający. Uprawomocnił się 20 października 2013 r. Następnego dnia pani Ilona okazała pracodawcy odpis orzeczenia i zakomunikowała, że chciałaby wrócić na poprzednie stanowisko. Pracodawca odmówił. Kobieta może przed sądem pracy domagać się przywrócenia na etat na poprzednich warunkach (ewentualnie żądać wypłaty odszkodowania w wysokości przysługującej w razie bezprawnego rozwiązania przez przełożonego kontraktu o pracę w trybie dyscyplinarnym), a jej roszczenie zostanie uwzględnione.

Przykład

Wobec pana Igora, wcześniej tymczasowo aresztowanego na 3 miesiące, warunkowo umorzono postępowanie karne. Orzeczenie to uprawomocniło się 17 października 2013 r., a 3 dni później pan Igor zgłosił się do byłego pracodawcy, okazując mu odpis orzeczenia i domagając się przyjęcia na poprzednie stanowisko. Szef odmówił i jego zachowanie było prawidłowe. Umorzenie postępowania karnego musi być kategoryczne. W związku z tym roszczenia pana Igora zgłoszone w sądzie pracy zostaną oddalone.

7 dni na decyzję

Szef może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli z własnej winy nie zgłosi on gotowości natychmiastowego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia kończącego postępowanie karne (uniewinnienia albo umorzenia kategorycznego). Natomiast, jeżeli podwładny – przed przywróceniem – zatrudnił się u kogoś innego, może za 3-dniowym uprzedzeniem (bez wypowiedzenia) w ciągu 7 dni od przywrócenia rozwiązać z nowym pracodawcą angaż, a skutki są takie, jakby to ten nowy zatrudniający wypowiedział pracownikowi umowę o pracę.

Jeżeli uchylono tymczasowe aresztowanie przed upływem 3 miesięcy, etatowiec musi podjąć zadania służbowe, a szef dopuścić go do ich wykonywania (art. 22 § 1 k.p.). Gdy podwładny nie zgłosi się do pracy we właściwym terminie, musi liczyć się z wręczeniem mu „wilczego biletu". Gdy zaś to szef bezprawnie uniemożliwia pracownikowi wykonywanie obowiązków, ten może dochodzić roszczenia o dopuszczenie do pracy i wypłatę wynagrodzenia za czas jej nieświadczenia, mimo zgłoszonej gotowości do jej realizacji (art. 22 § 1 k.p. w zw. z art. 81 § 1 k.p.).

W razie naruszenia przez zatrudniającego przepisów dotyczących wygaśnięcia stosunku pracy z powodu tymczasowego aresztowania stosuje się odpowiednio art. 56-61 k.p., a więc te o roszczeniach przysługujących pracownikowi w razie zwolnienia dyscyplinarnego przez pracodawcę (art. 67 k.p.). Termin ich dochodzenia wynosi 14 dni od wygaśnięcia angażu (art. 264 § 2 k.p., zob. wyrok SN z 20 marca 2008 r., II PK 211/07).

Autorka jest adwokatem

WYBRANE ORZECZNICTWO SĄDU NAJWYŻSZEGO