Plan pracy w zgodzie z prawem krajowym i unijnym

Choć od ponad 9 lat Polska należy do Unii Europejskiej, to nie wszystkie rodzime przepisy dostosowano do porządku wspólnotowego. Wynikające stąd rozbieżności nie ominęły też prawa pracy. Dotyczy to regulacji z zakresu czasu pracy, pozwalając planować obowiązki załogi wedle jednego lub drugiego porządku.

Dokładnie zaś chodzi o kolizję między przepisami dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (DzU UE L 2003.299.9) a działem szóstym kodeksu pracy odnoszącym się do czasu pracy. Mimo że rozbieżności dotyczą jedynie dwóch zagadnień: pracy zmianowej i odpoczynku tygodniowego, to ich praktyczne zastosowanie przy planowaniu czasu pracy wpłynie na sposób ułożenia grafiku.

U nas łatwiej o zmianowość

Porównując definicje „pracy zmianowej" w obu tych aktach, łatwo zauważyć, że dyrektywa jest w tym względzie bardziej restrykcyjna. W myśl jej art. 2 pkt 5 pracą zmianową jest bowiem taka organizacja pracy, zgodnie z którą pracownicy zamieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu, łącznie z systemem następowania po sobie. Może to mieć charakter nieprzerwany lub przerywany oraz pociąga za sobą konieczność wykonywania pracy przez pracownika o różnych porach w ciągu określonych dni lub tygodni. Natomiast z art. 128 § 2 pkt 1 k.p. wynika, że aby mieć do czynienia z pracą zmianową, wystarczy, żeby wykonywać ją według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni.

Najkrócej zatem ujmując, w Polsce wystarczy sama zmiana pory wykonywania pracy (która – wobec braku wymogów ustawowych – może być nawet niewielka). Dyrektywa zaś stawia wyraźny warunek zastępowania się pracowników na stanowisku. Tym samym unijna definicja jest najbliższa klasycznemu pojmowaniu pracy zmianowej. W praktyce obejmuje jedynie tradycyjnie rozumiane zmiany, np. 6–14, 14–22 i 22–6. Z kolei rodzima definicja pracy zmianowej nie zawiera takiego obostrzenia. Dlatego w polskich realiach pracą zmianową będzie można też nazwać przypadki, w których godziny pracy etatowców z dwóch różnych zmian częściowo się pokrywają.

Przykład

Pracodawca prowadzi sklep w galerii handlowej. Godziny jego otwarcia są związane z godzinami pracy centrum, która jest czynna od 9 do 21. W związku z tym pracodawca zatrudnia ekspedientki na dwie zmiany, tj. 9–17 i 13–21, zapewniając jednocześnie podwójną obsadę sklepu od 13 do 17, na które przypada największy ruch. Przyjęcie takiego rozwiązania w świetle dyrektywy byłoby niemożliwe, gdyż zgodnie z nią zmiany musiałyby następować bezpośrednio po sobie (9–17 i 17–21), a nie częściowo     zazębiać się.

Uwaga! Warto przy tym zwrócić uwagę na to, że art. 128 § 2 pkt 1 k.p. nie precyzuje tego, jak znaczna ma być ta „zmiana pory wykonywania pracy" przez poszczególne osoby. To zaś pozwala przyjąć, że nawet kilku czy kilkunastominutowe przesunięcie godziny rozpoczęcia pracy (np. 8 i 8.15) pozwala ją nazwać zmianową.

Różny odpoczynek tygodniowy

Gdyby jednak rozważania o tym, co można nazwać pracą zmianową, ograniczyć do omówionych zagadnień, to pozostałyby one tylko w sferze teorii. Z zastosowaniem pracy zmianowej wiążą się jednak konkretne skutki praktyczne. Po pierwsze jej wprowadzenie umożliwia planowanie pracy w niedziele i święta (art. 15110 pkt 3 k.p.). Po drugie gdy następuje zmiana pory wykonywania przez etatowca pracy w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, pozwala to skrócić nieprzerwany odpoczynek tygodniowy z 35 do 24 godzin.

I to kolejna odmienność w obu porządkach prawnych. Wprawdzie zarówno kodeks pracy, jak i art. 5 dyrektywy gwarantują pracownikom minimalny nieprzerwany okres odpoczynku tygodniowego w wymiarze 24 godzin, jednak oba akty istotnie różnią się co do tego, jak ten tydzień określić. Także i w tej sprawie dyrektywa jest bardziej restrykcyjna. Stanowi bowiem, że odpoczynek tygodniowy ma następować w okresie 7-dniowym. Ponieważ nie definiuje, jak ten przedział czasu liczyć, należy przyjąć, że minimum 24-godzinny odpoczynek powinien nastąpić w każdym, dowolnie wybranym z kalendarza, okresie siedmiu kolejnych dni. Innymi słowy, tydzień według prawa wspólnotowego jest oderwany nie tylko od miesięcy czy lat kalendarzowych, układu weekendów w kalendarzu, ale także od okresu rozliczeniowego.

Przykład

Układ tygodni według dyrektywy w dowolnie wybranym z kalendarza miesiącu będzie wyglądał w następujący sposób: 1–7 dzień miesiąca, 2–8 dzień miesiąca, 3–9 dzień miesiąca, 4–10 dzień miesiąca itd.

Zupełnie inaczej jest to w rodzimym porządku, który w art. 133 § 1 k.p. gwarantuje pracownikom skorzystanie z 35- lub 24-godzinnego odpoczynku w każdym tygodniu. Przy czym art. 128 § 3 pkt 2 k.p. zawiera definicję tygodnia, przez który należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Połączenie tych dwóch przepisów wyraźnie wskazuje, że według polskiego ustawodawcy tygodnie następują kolejno po sobie, a nie zachodzą na siebie. Ich układ jest przy tym ściśle związany z przyjętymi w firmie okresami rozliczeniowymi, których start automatycznie determinuje układ tygodni w danym okresie rozliczeniowym.

Przykład

W zakładzie przyjęto 3-miesięczne okresy rozliczeniowe. Ponieważ 1 października br. wypadał we wtorek, to w okresie obejmującym październik-grudzień 2013 r. tygodnie będą przypadały zawsze od wtorku do poniedziałku. Z kolei 1 stycznia 2014 r. wypadnie w środę. Dlatego tygodnie w okresie rozliczeniowym styczeń-marzec 2014 r. będą liczone od środy do wtorku.

Dłuższa praca bez wytchnienia

Podobnie jak przy pracy zmianowej różnice w pojmowaniu tygodnia i konieczności zapewnienia odpoczynku w trakcie jego trwania pociąga za sobą istotne konsekwencje praktyczne. Skoro bowiem w myśl rodzimego prawa tygodnie następują kolejno po sobie i w każdym z nich należy pracownikowi zapewnić odpoczynek, wymóg ten zostanie spełniony także wtedy, gdy w pierwszym tygodniu odpoczynek zaplanujemy na jego początku, zaś w drugim – bezpośrednio po nim następującym – tygodniu, nastąpi on dopiero po pięciu, a nawet sześciu dniach pracy.

Czym się kierować

Biorąc powyższe pod uwagę, narzuca się pytanie – które przepisy należy uwzględniać przy tworzeniu harmonogramów czasu pracy? Najbezpieczniej byłoby z pewnością przestrzegać przepisów wspólnotowych, które są bardziej restrykcyjne. Stosując przewidziane w nich normy, spełnione zostałyby też wymogi krajowe. To jednak znacznie ograniczałoby swobodę pracodawców przy tworzeniu harmonogramów. Z drugiej jednak strony dlaczego odmawiać im prawa korzystania z możliwości, jaką daje polski ustawodawca?