Choć od ponad 9 lat Polska należy do Unii Europejskiej, to nie wszystkie rodzime przepisy dostosowano do porządku wspólnotowego. Wynikające stąd rozbieżności nie ominęły też prawa pracy. Dotyczy to regulacji z zakresu czasu pracy, pozwalając planować obowiązki załogi wedle jednego lub drugiego porządku.

Dokładnie zaś chodzi o kolizję między przepisami dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (DzU UE L 2003.299.9) a działem szóstym kodeksu pracy odnoszącym się do czasu pracy. Mimo że rozbieżności dotyczą jedynie dwóch zagadnień: pracy zmianowej i odpoczynku tygodniowego, to ich praktyczne zastosowanie przy planowaniu czasu pracy wpłynie na sposób ułożenia grafiku.

U nas łatwiej o zmianowość

Porównując definicje „pracy zmianowej" w obu tych aktach, łatwo zauważyć, że dyrektywa jest w tym względzie bardziej restrykcyjna. W myśl jej art. 2 pkt 5 pracą zmianową jest bowiem taka organizacja pracy, zgodnie z którą pracownicy zamieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu, łącznie z systemem następowania po sobie. Może to mieć charakter nieprzerwany lub przerywany oraz pociąga za sobą konieczność wykonywania pracy przez pracownika o różnych porach w ciągu określonych dni lub tygodni. Natomiast z art. 128 § 2 pkt 1 k.p. wynika, że aby mieć do czynienia z pracą zmianową, wystarczy, żeby wykonywać ją według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni.

Najkrócej zatem ujmując, w Polsce wystarczy sama zmiana pory wykonywania pracy (która – wobec braku wymogów ustawowych – może być nawet niewielka). Dyrektywa zaś stawia wyraźny warunek zastępowania się pracowników na stanowisku. Tym samym unijna definicja jest najbliższa klasycznemu pojmowaniu pracy zmianowej. W praktyce obejmuje jedynie tradycyjnie rozumiane zmiany, np. 6–14, 14–22 i 22–6. Z kolei rodzima definicja pracy zmianowej nie zawiera takiego obostrzenia. Dlatego w polskich realiach pracą zmianową będzie można też nazwać przypadki, w których godziny pracy etatowców z dwóch różnych zmian częściowo się pokrywają.

Przykład

Pracodawca prowadzi sklep w galerii handlowej. Godziny jego otwarcia są związane z godzinami pracy centrum, która jest czynna od 9 do 21. W związku z tym pracodawca zatrudnia ekspedientki na dwie zmiany, tj. 9–17 i 13–21, zapewniając jednocześnie podwójną obsadę sklepu od 13 do 17, na które przypada największy ruch. Przyjęcie takiego rozwiązania w świetle dyrektywy byłoby niemożliwe, gdyż zgodnie z nią zmiany musiałyby następować bezpośrednio po sobie (9–17 i 17–21), a nie częściowo     zazębiać się.

Uwaga! Warto przy tym zwrócić uwagę na to, że art. 128 § 2 pkt 1 k.p. nie precyzuje tego, jak znaczna ma być ta „zmiana pory wykonywania pracy" przez poszczególne osoby. To zaś pozwala przyjąć, że nawet kilku czy kilkunastominutowe przesunięcie godziny rozpoczęcia pracy (np. 8 i 8.15) pozwala ją nazwać zmianową.

Różny odpoczynek tygodniowy

Gdyby jednak rozważania o tym, co można nazwać pracą zmianową, ograniczyć do omówionych zagadnień, to pozostałyby one tylko w sferze teorii. Z zastosowaniem pracy zmianowej wiążą się jednak konkretne skutki praktyczne. Po pierwsze jej wprowadzenie umożliwia planowanie pracy w niedziele i święta (art. 15110 pkt 3 k.p.). Po drugie gdy następuje zmiana pory wykonywania przez etatowca pracy w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, pozwala to skrócić nieprzerwany odpoczynek tygodniowy z 35 do 24 godzin.

I to kolejna odmienność w obu porządkach prawnych. Wprawdzie zarówno kodeks pracy, jak i art. 5 dyrektywy gwarantują pracownikom minimalny nieprzerwany okres odpoczynku tygodniowego w wymiarze 24 godzin, jednak oba akty istotnie różnią się co do tego, jak ten tydzień określić. Także i w tej sprawie dyrektywa jest bardziej restrykcyjna. Stanowi bowiem, że odpoczynek tygodniowy ma następować w okresie 7-dniowym. Ponieważ nie definiuje, jak ten przedział czasu liczyć, należy przyjąć, że minimum 24-godzinny odpoczynek powinien nastąpić w każdym, dowolnie wybranym z kalendarza, okresie siedmiu kolejnych dni. Innymi słowy, tydzień według prawa wspólnotowego jest oderwany nie tylko od miesięcy czy lat kalendarzowych, układu weekendów w kalendarzu, ale także od okresu rozliczeniowego.

Przykład

Układ tygodni według dyrektywy w dowolnie wybranym z kalendarza miesiącu będzie wyglądał w następujący sposób: 1–7 dzień miesiąca, 2–8 dzień miesiąca, 3–9 dzień miesiąca, 4–10 dzień miesiąca itd.

Zupełnie inaczej jest to w rodzimym porządku, który w art. 133 § 1 k.p. gwarantuje pracownikom skorzystanie z 35- lub 24-godzinnego odpoczynku w każdym tygodniu. Przy czym art. 128 § 3 pkt 2 k.p. zawiera definicję tygodnia, przez który należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Połączenie tych dwóch przepisów wyraźnie wskazuje, że według polskiego ustawodawcy tygodnie następują kolejno po sobie, a nie zachodzą na siebie. Ich układ jest przy tym ściśle związany z przyjętymi w firmie okresami rozliczeniowymi, których start automatycznie determinuje układ tygodni w danym okresie rozliczeniowym.

Przykład

W zakładzie przyjęto 3-miesięczne okresy rozliczeniowe. Ponieważ 1 października br. wypadał we wtorek, to w okresie obejmującym październik-grudzień 2013 r. tygodnie będą przypadały zawsze od wtorku do poniedziałku. Z kolei 1 stycznia 2014 r. wypadnie w środę. Dlatego tygodnie w okresie rozliczeniowym styczeń-marzec 2014 r. będą liczone od środy do wtorku.

Dłuższa praca bez wytchnienia

Podobnie jak przy pracy zmianowej różnice w pojmowaniu tygodnia i konieczności zapewnienia odpoczynku w trakcie jego trwania pociąga za sobą istotne konsekwencje praktyczne. Skoro bowiem w myśl rodzimego prawa tygodnie następują kolejno po sobie i w każdym z nich należy pracownikowi zapewnić odpoczynek, wymóg ten zostanie spełniony także wtedy, gdy w pierwszym tygodniu odpoczynek zaplanujemy na jego początku, zaś w drugim – bezpośrednio po nim następującym – tygodniu, nastąpi on dopiero po pięciu, a nawet sześciu dniach pracy.

Czym się kierować

Biorąc powyższe pod uwagę, narzuca się pytanie – które przepisy należy uwzględniać przy tworzeniu harmonogramów czasu pracy? Najbezpieczniej byłoby z pewnością przestrzegać przepisów wspólnotowych, które są bardziej restrykcyjne. Stosując przewidziane w nich normy, spełnione zostałyby też wymogi krajowe. To jednak znacznie ograniczałoby swobodę pracodawców przy tworzeniu harmonogramów. Z drugiej jednak strony dlaczego odmawiać im prawa korzystania z możliwości, jaką daje polski ustawodawca?

Z całą pewnością stosowanie się do przepisów krajowych jest dla szefów bezpieczne. Organy kontrolne, w tym PIP, nie czynią zarzutu z udzielania odpoczynków według polskiego tygodnia czy stosowania pracy zmianowej, w której godziny poszczególnych zmian zachodzą na siebie.

Jedynie w przypadku, w którym sprawa trafiłaby do sądu pracy, ten zobligowany jest do prounijnej wykładni prawa. Oznacza to prymat przepisów wspólnotowych przed krajowym porządkiem prawnym. Należy jednak pamiętać, że aby skierować sprawę na drogę sądową, trzeba przede wszystkim wskazać swoje roszczenie oraz wartość przedmiotu sporu. I ta ostatnia okoliczność może w praktyce hamować kierowanie na drogę sądową spraw wynikłych z rozbieżności przedstawionych w artykule.

Autorka jest wspólnikiem w firmie Pogotowie Kadrowe sp.j.

Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego