Coraz częściej zdarza się, że pracownik jest zatrudniony jednocześnie na podstawie kilku umów o pracę albo u swojego pracodawcy, albo w różnych firmach. Przepisy kodeksu pracy nie zawierają bowiem zakazu podjęcia dodatkowego zatrudnienia w dotychczasowym czy nowym zakładzie. I nie wymaga ona zgody macierzystego pracodawcy, chyba że zatrudniony zawarł z nim umowę o zakazie konkurencji.

Kilka angaży w jednej firmie

Zatrudnienie u dwóch różnych pracodawców nie stwarza większych problemów. Z każdym z nich pracownik pozostaje bowiem w odrębnym stosunku pracy, przez co wszystkie te firmy mają wobec niego analogiczne obowiązki.

Inaczej jest w sytuacji zawarcia dwóch umów o pracę z jednym pracodawcą. Wiele kontrowersji wzbudza w szczególności zawarcie, przy już istniejącej umowie o pracę, kolejnego angażu ze swoim pracodawcą.

W tym zakresie wypowiedział się Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 14 lutego 2002 r. (I PKN 876/00). Stwierdził w nim, że „zasadą jest pozostawanie stron w jednym stosunku pracy, choćby nawet przedmiotem pracowniczego zobowiązania był rodzaj pracy szeroko określony nazwą kilku zawodów, specjalności lub funkcji.

W razie wykonywania na rzecz pracodawcy kilku rodzajów pracy podporządkowanej należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy". W przeciwnym wypadku pracodawca naraża się na ryzyko naruszenia przepisów o czasie pracy, w tym pracy w godzinach nadliczbowych oraz zachowaniu dobowego i tygodniowego prawa pracownika do odpoczynku.

Inne zadania lub funkcje

W literaturze utrwaliło się jednak inne stanowisko. Zgodnie z nim przyjmuje się, że z tym samym pracodawcą można zawrzeć tylko wtedy drugą umowę o pracę, jeśli rodzaj powierzanej na jej podstawie pracy wyraźnie różni się od zakresu wskazanego w pierwszym angażu oraz umowa ta jest wykonywana w podstawowym czasie pracy.

Znalazło to potwierdzenie w wyroku SN z 8 stycznia 1981 r. (II URN 186/80), w którym sąd stwierdził, że pracodawca zawierający drugą umowę z jednym pracownikiem ma obowiązek powierzyć mu wykonywanie innej rodzajowo pracy, niż ta, która przewidziana jest w pierwszym kontrakcie.

Rozbieżna interpretacja judykatury prowadzi jednak do wniosku, że z tym samym pracodawcą mogą być zawarte dwie umowy o pracę, jeśli dotyczą zupełnie odmiennych rodzajowo prac.

Za tym idą jednak dodatkowe obowiązki pracodawcy. Dwie umowy oznaczają bowiem jednocześnie jego podwójne obowiązki. Gdy już pracodawca ze swoim dotychczasowym pracownikiem zawrze równolegle kolejną umowę o pracę, musi prowadzić podwójną dokumentację, odrębną dla każdego stosunku pracy. Również szeroko pojęte obowiązki zakładu w zakresie stworzenia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy trzeba realizować dla każdego stosunku pracy oddzielnie, ponieważ każdy dotyczy świadczenia pracy na odmiennym rodzajowo stanowisku.

Zaświadczenie lekarskie

Art. 229 § 4 k.p. określa, że pracodawca nie ma prawa dopuścić do wykonywania pracy pracownika, który nie przedstawił aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Przepis ten ma również zastosowanie w sytuacji, gdy osoba przy podjęciu pracy na podstawie pierwszego stosunku pracy przedstawiła zaświadczenie lekarskie.

Z uwagi na to, że równoległa umowa o pracę dotyczy innego stanowiska i wykonywania rodzajowo innych obowiązków, przedstawienie przez nią drugiego orzeczenia lekarskiego wskazującego zdolność do świadczenia pracy na innym stanowisku jest niezbędne.

Przykład

Pan Krzysztof jest zatrudniony od marca 2010 r. w wymiarze 3/4 etatu na stanowisku ślusarza.

Od listopada 2012 r. pracodawca zaproponował mu zawarcie drugiej umowy o pracę w wymiarze 1/4 etatu na stanowisku mechanika.

Podjęcie obowiązków na drugim stanowisku musi być poprzedzone skierowaniem pana Krzysztofa na badania lekarskie i przedstawieniem stosownego orzeczenia lekarskiego potwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na stanowisku mechanika.

Obowiązek ten dotyczy również kierowania pracownika na badania okresowe odrębnie dla każdego stanowiska. Badania te zachowują ważność przez pewien okres czasu, zależnie od stanu zdrowia pracownika i rodzaju wykonywanej pracy.

Przed upływem ich daty ważności (liczonej odrębnie dla każdego stanowiska), należy ponownie skierować zatrudnionego na badania pod kątem konkretnego stanowiska, ponieważ każde orzeczenie lekarskie odnosi się do zdolności wykonywania obowiązków na konkretnym stanowisku. Nie stanowi zaś zaświadczenia o ogólnym stanie zdrowia danej osoby.

Ponowne kursy

Na pracodawcy ciąży również obowiązek przeszkolenia pracownika w zakresie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Mówi o tym art. 237³ k.p., zgodnie z którym pracodawca musi przeszkolić pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem do pracy na danym stanowisku.

Zakres tego obowiązku precyzuje rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU nr 180, poz. 1860 ze zm.). Nakłada ono na pracodawcę obowiązek zapewnienia podwładnym odbycia szkolenia odpowiedniego do rodzaju wykonywanej pracy, w tym przekazanie informacji i instrukcji dotyczących zajmowanego stanowiska lub wykonywanych obowiązków.

Szkolenie wstępne jest prowadzone w formie instruktażu ogólnego i stanowiskowego. W pierwszym chodzi o zapoznanie się z podstawowymi przepisami bhp zawartymi w k.p., w układach zbiorowych pracy lub w regulaminach pracy, z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązującymi w danym zakładzie. Instruktaż ten przeprowadza się tylko wobec nowozatrudnionych osób.

Natomiast instruktaż stanowiskowy dotyczy ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą na danym stanowisku i jest przeprowadzany zawsze przed podjęciem pracy na określonym stanowisku. Jeśli pracownik wykonuje pracę na kilku stanowiskach, niezależnie od tego, czy jest to jedna umowa, czy dwie umowy o pracę z tym samym pracodawcą, powinien odbyć instruktaż stanowiskowy odrębnie na każdym stanowisku.

Zatem szkolenia wstępnego obejmującego instruktaż ogólny nie trzeba powtarzać, mimo że pracownik zawiera równoległą umowę z tym samym pracodawcą. Ale przed podjęciem pracy na nowym stanowisku wymagany jest instruktaż stanowiskowy. W trakcie trwania dwóch równoległych stosunków pracy wymagany jest też udział w okresowych szkoleniach stanowiskowych dla każdej umowy odrębnie.

Podwójne finanse

Szkolenia z zakresu bhp powinny odbywać się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Jeśli ustali on termin takiego spotkania po godzinach pracy, wówczas musi wynagrodzić uczestniczącą w nim osobę za pracę w godzinach nadliczbowych. Czas szkolenia trzeba bowiem wtedy wliczyć do czasu pracy zatrudnionego.

Przykład

Pan Maciej pracuje w podstawowym systemie czasu pracy od 9 do 17. Pracodawca skierował go na szkolenie stanowiskowe z zakresu bhp, które trwało od 15 do 18. W tym wypadku jedna godzina stanowiła pracę w godzinach nadliczbowych, za którą pracownikowi należy się dodatkowe wynagrodzenie i dodatek.

ODSTĘPSTWO OD REGUŁ

Kodeks pracy tylko w jednym przypadku przewiduje zwolnienie pracodawcy z przeprowadzenia szkolenia stanowiskowego, tj. wtedy, gdy bezpośrednio po zakończeniu jednej umowy o pracę ponownie zatrudni pracownika na tym samym stanowisku.

Jeśli natomiast stanowiska, na których zatrudniony jest pracownik, różnią się charakterem i warunkami pracy, wymagane jest zarówno szkolenie wstępne stanowiskowe, jak i szkolenia okresowe.

Dotkliwa kara za ignorowanie obowiązków

Skierowanie pracownika na badania lekarskie oraz przeprowadzenie szkolenia w zakresie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jak również zapoznanie pracownika z ryzykiem zawodowym na danym stanowisku należą do podstawowych obowiązków pracodawcy.

Nieprzestrzeganie ich i dopuszczenie podwładnego do wykonywania zadań bez ważnych badań lekarskich oraz szkolenia bhp stanowi naruszenie przepisów k.p. i zagrożone jest sankcją grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł.

Ponadto, co może być bardziej dotkliwe w skutkach dla pracodawcy, to fakt, że w przypadku wypadku przy pracy osoby, która została do niej dopuszczona bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, za zewnętrzną przyczynę wypadku można przyjąć dopuszczenie do pracy bez przeprowadzenia badań kontrolnych. Tak wynika z orzeczenia Sądu Najwyższego z 7 lutego 2006 r. (I UK 192/05).

Autorka jest radcą prawnym w kancelarii Schoenherr