Odwołanie się od świadectwa pracy

Świadectwo pracy nie jest oświadczeniem woli pracodawcy. To oświadczenie wiedzy, które ma charakter czysto deklaratywny, nie wywołuje skutków prawnych w postaci np. rozwiązania umowy o pracę. To konsekwencja wielokrotnych rozważań Sądu Najwyższego i nie budzi już obecnie żadnych wątpliwości.

Co do zasady zatem pracownik nie może podważać wskazanej w świadectwie podstawy prawnej ustania umowy o pracę, jeżeli nie skorzystał z opisanej drogi odwoławczej. Wolno mu jedynie żądać sprostowania treści świadectwa pracy, jeżeli nie odzwierciedla ono stanu faktycznego.

Fakty, a nie oceny

Chodzi więc o ustalenie przebiegu zdarzeń, jakie miały miejsce, a nie oceny, czy były zgodne z prawem, czy nie. W toku takiej sprawy sąd będzie badał wyłącznie, jaka czynność lub zdarzenie doprowadziły do ustania umowy o pracę. Nie będzie natomiast analizował, czy było to uzasadnione, a także czy działanie pracodawcy było zgodne z prawem.

Jest to bardzo ważne, gdyż niewykorzystanie drogi sądowej, przewidzianej dla podważania decyzji pracodawcy o rozwiązaniu angażu, wyklucza możliwość kwestionowania prawdziwości przyczyn, które stanowiły tego podstawę w inny sposób, czyli np. w wyniku żądania sprostowania świadectwa pracy.

Takie stanowisko konsekwentnie prezentuje też Sąd Najwyższy, np. w uchwale z 4 listopada 2009 r. (I PZP 4/09). Zgodnie z nią pracownik nie może skutecznie dochodzić sprostowania świadectwa pracy w części dotyczącej stwierdzenia, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, kwestionując zgodność z prawem tego rozwiązania, bez wystąpienia z powództwem o roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy na  podstawie art. 56 k.p.

Przykład

Pani Janina otrzymała od pracodawcy oświadczenie o zwolnieniu z pracy w trybie dyscyplinarnym. Nie odwołała się od niego w ciągu 14 dni od otrzymania tego pisma. Po doręczeniu jednak świadectwa pracy zmieniła zdanie i postanowiła wystąpić do sądu, żądając jego sprostowania w części dotyczącej wskazanej w nim podstawy rozwiązania umowy.

Zależało jej na wpisaniu, że jej rozwiązanie nastąpiło z powodu wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, gdyż nie było podstaw do dyscyplinarki. Po ustaleniu, że pracodawca wręczył pani Janinie oświadczenie o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym, sąd oddalił żądanie pracownicy. W tym postępowaniu nie bada się bowiem zasadności i zgodności z prawem samego oświadczenia o rozwiązaniu umowy, a jedynie chronologię zdarzeń.

Nie pomijaj zakładowej procedury

Nierzadko pracownicy składają do sądów pracy żądania sprostowania świadectwa z pominięciem procedury przewidzianej w kodeksie pracy.

Tymczasem prawidłowe postępowanie wymaga, aby w pierwszej kolejności pracownik wystąpił do pracodawcy z żądaniem sprostowania świadectwa pracy i wskazał tam, w jakim miejscu i w jaki sposób ma to nastąpić. Ponadto musi dotrzymać siedmiodniowego terminu od dnia doręczenia mu świadectwa pracy. Dopiero jeżeli uzyska od szefa odpowiedź odmowną, to w ciągu siedmiu dni może zwrócić się do sądu (art. 97 § 21 k.p.).

Choć kodeks o tym nie mówi, to gdy pracodawca w ogóle nie odpowie podwładnemu na jego żądanie, siedmiodniowy termin do wystąpienia do sądu o sprostowanie świadectwa należy liczyć po upływie siódmego dnia od tego, w którym pracownik zwrócił się o to do szefa. Taka zasada nie ma charakteru normatywnego, ale nie można tolerować sytuacji, gdy pracodawca poprzez swoją bezczynność będzie blokował pracownikowi drogę sądową.

Z drugiej strony nie można też przyjąć, że w takim wypadku pracownik nie będzie związany żadnym terminem do wniesienia powództwa. To podważałoby bowiem zasadę pewności obrotu prawnego.

Z racjonalnego punktu widzenia należy zatem przyjąć, że siedem dni od tego, kiedy pracownik zwrócił się do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy, wystarczą na zajęcie stanowiska. Dalszą zwłokę należy więc traktować jak odmowę sprostowania. W tej sytuacji pracownik ma siedem dni, aby złożyć pozew o sprostowanie dokumentu. Liczy się je od upływu siódmego dnia po tym, gdy zwrócił się z takim żądaniem do szefa.

Gdy pracownik pominie procedurę reklamacyjną wewnątrz zakładu, sąd przekaże sprawę do rozpoznania pracodawcy pod warunkiem, że nie upłynęło jeszcze siedem dni od doręczenia świadectwa pracy. Gdyby doszło do przekroczenia tego terminu, oddali powództwo. W takiej sytuacji prawo podmiotowe pracownika do żądania sprostowania świadectwa już wygasło.

Podobnie będzie, jeżeli podwładny złoży pozew po upływie siedmiu dni od doręczenia negatywnej odpowiedzi pracodawcy albo po upływie siedmiu dni od ostatniego dnia, kiedy pracodawca mógł jeszcze udzielić odpowiedzi.

W doktrynie i orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że po upływie terminu do sprostowania świadectwa pracy pracownik nadal ma jednak interes prawny w dochodzeniu ustalenia rzeczywistej treści umowy o pracę. W szczególności dotyczy to wskazanych w świadectwie okresów zatrudnienia czy innych faktów, które istotnie wpływają na przyznanie np. świadczeń z ubezpieczenia społecznego, w szczególności rent i emerytur.

Dowód przeciwko treściom zawartym w takim dokumencie, jakim jest świadectwo pracy, w zasadzie może być prowadzony w każdym innym postępowaniu sądowym o jakieś konkretne roszczenie przy wykorzystaniu wszelkich środków dowodowych.

Najczęściej dotyczyć to będzie spraw z zakresu ubezpieczeń społecznych (zob. wyrok SN z 15 grudnia 2009 r., II PK  156/09). Zgodnie z jedną z jego tez roszczenie o sprostowanie świadectwa pracy nie wyłącza interesu prawnego w ustaleniu rzeczywistej treści stosunku pracy na podstawie art. 189 k.p.c.

Na pomoc choremu

Gdy pracownik przekroczy te terminy bez swojej winy, może wystąpić o ich przywrócenie. Warunek – musi to zrobić w ciągu siedmiu dni od ustania przyczyny stanowiącej przeszkodę w dokonaniu tych czynności (art. 265 § 1 i § 2 k.p.).

Złożenie takiego wniosku nie jest obwarowane szczególnymi okolicznościami. Przyjmuje się, że złożenie samego pozwu po terminie do wniesienia odwołania albo wniosku o sprostowanie świadectwa pracy należy traktować tak jakby jednocześnie taki wniosek został złożony.

Wskazane jest, aby pracownik będąc świadomy tego, że odwołuje się po terminie, przedstawił sądowi okoliczności, które przemawiają za tym, aby rozpoznać spóźnione pismo. Nie każde usprawiedliwienie wystarczy, aby było to skuteczne. Z przepisu wynika, że spóźnienie nie może być zawinione przez pracownika. Chodzi tutaj nie tylko o winę umyślną, ale także nieumyślną.

Generalnie spóźnienie nie będzie usprawiedliwione wtedy, gdy przy zachowaniu należytej staranności, oceniając sytuację racjonalnie, konkretny pracownik w konkretnych warunkach mógł złożyć odpowiednie odwołanie. W szczególności wytłumaczeniem nie będzie nagła zmiana zdania podwładnego co do tego, że jednak chce zaskarżyć decyzję szefa do sądu.

Podobnie w razie podniesienia zarzutu wprowadzenia pracownika w błąd przez szefa co do przyczyny rozwiązania umowy o pracę, sąd oceni, czy w konkretnej sytuacji pracownik nie powinien zakładać, że jest wprowadzany w błąd, czy inne zdarzenia nie stanowiły wystarczającego ostrzeżenia, że działanie pracodawcy nie jest uczciwe.

Należy także pamiętać o tym, że nie każda choroba pracownika w czasie biegu terminu do wniesienia odwołania stanowi wystarczające wytłumaczenie. Tylko choroba, która obiektywnie uniemożliwiała pracownikowi wysłanie pisma do sądu, a przy tym nie mógł skorzystać z pomocy domowników. Jeśli takie warunki zajdą, pracownik może liczyć na przywrócenie terminu.

Przykład

Panią Krystynę zatrudniał sklep spożywczy. 30 grudnia 2011 r. pracodawca wręczył jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy. W piśmie znajdowało się pouczenie o tym, że w ciągu siedmiu dni od jego doręczenia może odwołać się do sądu pracy w swoim mieście.

Tego samego dnia po wręczeniu wymówienia pani Krystyna poszła do lekarza i dostała zwolnienie lekarskie na przeziębienie do 8 stycznia 2012 r. Podczas zwolnienia powódka nie złożyła odwołania do sądu. Zrobiła to dopiero 9 stycznia 2012 r., pierwszego dnia roboczego po chorobie. W odpowiedzi na pozew pracodawca wniósł o oddalenie powództwa z uwagi na przekroczenie terminu.

Na pierwszej rozprawie sąd ustalił, że w czasie zwolnienia lekarskiego powódka nie musiała leżeć, a 7 stycznia 2012 r. kupowała leki w aptece. Poza dolegliwościami związanymi z przeziębieniem normalnie funkcjonowała. W domu mieszkała z mężem i dwójką dorosłych dzieci. Na tej podstawie sąd oddalił powództwo. Uznał, że termin do wniesienia odwołania upłynął z 7 stycznia 2012 r. (6 stycznia 2012 r. był ustawowo wolny od pracy – święto Trzech Króli).

Pani Krystyna mogła wnieść odwołanie samodzielnie lub za pośrednictwem członków rodziny. Choroba jej w tym nie przeszkadzała.

Im dalej, tym gorzej

Na niekorzyść w ocenie wniosku o przywrócenie terminu wpływa także to, ile czasu po jego upływie pracownik zgłosi się do sądu. Im później, tym mniejsze ma szanse na uwzględnienie prośby.

Oczywiście każdy przypadek należy analizować odrębnie. Nie można więc wykluczyć, że termin do wniesienia odwołania albo wniosku o sprostowanie świadectwa zostanie powodowi przywrócony, mimo że upłynął już dawno.

Może też się okazać, że pracownik będzie musiał poprzeć to nadzwyczajnymi okolicznościami, aby dowieść, że uchybienie terminowi całkowicie nie zależało od niego.